Työsuhteen kesto – mahtaako se koskaan olla työnantajien toiveiden mukainen?

Työsuhteen kesto askarruttaa ihmisiä viimeistään siinä vaiheessa, kun työpaikan vaihtaminen tulee ajankohtaiseksi. Olenko ollut riittävän pitkään nykyisellä työnantajalla, jotta en herättäisi rekrytoijassa epäilyksiä? Entä näkeekö rekrytoija kymmenvuotisen työsuhteeni osoituksena sitoutumisesta vai kunnianhimon puutteesta?

Keskustelin taannoin kahden tuttavani kanssa työnhausta. Molemmat vaikuttivat lannistuneilta.

Kun työsuhteen kesto on liian lyhyt

Ensimmäisen ongelma olivat lyhyet työsuhteet: työpaikka oli vaihtunut 1-2 vuoden välein, mikä on helppoa tulkita ”sitoutuneisuuden” puutteeksi ja jopa rauhattomuudeksi. Englannin kielestä löytyy ilmiötä kuvaava sana, job-hopping.

Perustelut työpaikan vaihdoille olivat olemassa, mutta ne saattoivat kuulostaa haastattelijan korvissa selittelyltä. Pieninkin epäilys voi johtaa hakemuksen siirtymiseen ei-pinoon, sillä virheiden välttäminen on yksi rekrytoijan voimakkaimmista ajureista.

Uskaltaako työsuhteesta toiseen pomppijaa palkata, jos hän nostaa kytkintä heti koeajan jälkeen? Perehdytys menee hukkaan ja uuden rekrytoinnin käynnistämisestä koituu tuhansien eurojen lisälasku.

Pystyn itsekin samaistumaan tällaisiin ajatuksiin toimittuani pitkään sekä rekrytoijana että palkkaavana esimiehenä.

Kun työsuhteen kesto on liian pitkä

Toinenkin tuttavani kertoi joutuvansa jatkuvasti selittelemään. Hänen ongelmana eivät olleet liian lyhyet vaan liian pitkät työsuhteet.

Tuntuu hullulta ajatella, että liian pitkät työsuhteet saavat lähtökohtaisesti hälytyskellot soimaan, vaikka sitoutuneisuutta pidetään yhä jonkinlaisena hyveenä.

Yksitoista vuotta samalla työnantajalla oli saanut rekrytoijat pelkäämään, riittääkö henkilöllä kunnianhimo. Onko hän jo aivan liian laitostunut palkattavaksi? Entä mikä on osaamisen kehittymisen laita, kun toimintaympäristö on pysynyt pitkää samana?

Epäilys ei ollut hälventynyt, vaikka rooli oli ehtinyt vaihtua kahdesti saman työnantajan palveluksessa – siis noin kolmen vuoden välein.

Mielestäni kolme vuotta on tismalleen sopiva aika työskennellä yhdessä työtehtävässä. Oppimista on tapahtunut mutta ei vielä liiallista leipääntymistä.

Todettakoon nyt vielä sekin, että ison organisaation eri yksiköissä ja toiminnoissa kerätyn työkokemuksen monipuolisuutta aliarvioidaan usein suuresti. Ei nähdä, että työtehtävät ja jopa toimintakulttuurit voivat erota toisistaan kuin yö ja päivä eri liiketoiminnoissa, maantieteellisestä sijainnista nyt puhumattakaan. Osaamispääoma taatusti karttuu ja monipuolistuu, vaikka työnantajan y-tunnus pysyisikin samana.

Katteettomat lupaukset ja huono johtaminen aiheuttavat irtisanoutumisia jo koeajalla

Työnantajat näyttävät suhtautuvan säälimättömämmin työnhakijoita kuin itseään kohtaan. Sillä yllättävän usein työntekijän pikaisen irtisanoutumisen syy liittyykin organisaatioon ja erityisesti siellä vallitsevaan johtamiskulttuuriin.

Valitettavasti työnantaja ei ole tästä useinkaan tietoinen, koska teennäisissä exit- eli lähtökeskusteluissa vain harva irtisanoutuja uskaltaa puhua suunsa puhtaaksi pelätessään polttavansa sillat.

Onko väärin, jos vaihtaa työpaikkaa nopeasti, jos rekrytointiprosessin aikana annetut lupaukset eivät pitäneetkään paikkansa? Kun odotusten hallinta on mennyt rekrytointiprosessin aikana pieleen, luvassa on vääjäämättä pettymyksiä. Ja pettymykset johtavat ennen pitkää haasteiden etsimiseen työpaikan ulkopuolelta.

Lyhyet työsuhteet ovat uusi normaali, mutta kummajaisina ei tule nähdä heitäkään, jotka omasta halustaan haluavat palvella samaa työnantajaa vuodesta tai jopa vuosikymmenestä toiseen.

Mitä jos hirviömäinen esimies ei jätä muuta vaihtoehtoa kuin irtisanoutumisen? Onko silloinkin järkevintä vain kituutella – jopa oman terveytensä kustannuksella?

Usein ammatillinen epäonni kasautuu tietyille ihmisille. Tunnen miehen, joka joutui lähtemään kolmesta peräkkäisestä työpaikasta yt-neuvottelujen seurauksena. Yhdessäkään tapauksessa työsuhde ei ollut ehtinyt jatkua vuotta pidempään.

Vaikka selitys olisi uskottava, epäilyksen varjo lankeaa silti ihmisen ylle tilanteessa, jossa rekrytointeihin liittyviä riskejä vältellään kuin ruttoa. Todistustaakka on aina työnhakijalla.

Pitkät työsuhteet – hyveestä haitaksi

Entä onko väärin tehdä pitkä työura saman työnantajan palveluksessa, jos työkierto toimii ja kokee kehittyvänsä jatkuvasti? Onko hyvästä työpaikasta pakko luopua pysyäkseen työmarkkinakelpoisena?

Näyttää siltä, että siihen kohdistuva paine on lisääntynyt.

Äitini työskenteli 42 vuotta saman työnantajan palveluksessa. Hän oli valmis sitoutumaan työnantajaansa, koska työnantaja sitoutui häneen. Tällaista vastavuoroisuutta kohtaa nykyään ani harvoin.

Herää kysymys, onko työnhakija aina liikaa tai liian vähän jotakin. Ilmiö ei liity ainoastaan työsuhteen pituuteen vaan sen vaikutukset ovat paljon laajemmat.

Liian vanha tai liian nuori. Liian puhelias tai liian tuppisuu. Liian sitä ja liian tätä. Ei ole ihme, että työnhaku aiheuttaa monelle ahdistusta.

Työllistyin joitakin vuosia sitten yritykseen, jossa viihdyin ainoastaan neljän kuukauden ajan. Jälkikäteen olen pohtinut, olinko liian äkkipikainen. Olisiko vain pitänyt kärsivällisesti katsoa, mihin suuntaan toiminta ja oma rooli olisivat kehittyneet? Lähtöpäätös ei kuitenkaan ollut vaikea saadessani varmuuden siitä, että emme työnantajani kanssa sykkineet samaan tahtiin.

Nyt ansioluettelostani löytyy lyhyt työsuhde, jota saan selitellä lopun ikääni.

Lyhyt työsuhteen kesto heijastelee työelämän muutosta

Aiempaa lyhyemmät työsuhteet ovat tätä päivää. Työpaikoilla puhutaan työn neljännestä vallankumouksesta ja keikkataloudesta mutta vielä toistaiseksi puheet ja teot näyttäisivät olevan ristiriidassa.

Etenkin parhaat osaajat tekevät projektin siellä ja projektin täällä. Jatkuvasti kasvava joukko vieroksuu palkkatyötä ja haluaa työllistää itsensä yrittäjänä tai freelancerina.

Myös nuorten työelämäodotukset ovat voimakkaassa muutoksessa, eivätkä he välttämättä halua elää samanlaista elämää kuin heidän vanhempansa tai isovanhempansa. Kuinka hyvin työnantajat ovat valmistautuneet tähän?

Työntekijöille sitoutuminen työpaikkaan ei ole enää tärkeintä, vaan vaakakupissa painavat enemmän mielenkiintoiset ja riittävästi vapautta sisältävät työtehtävät, joissa pääsee kehittymään ja toteuttamaan itseään. Jokaisen on otettava vastuu itsestään, kehittymisestään ja työmarkkina-arvostaan.

Siksi asioita tehdäänkin ennen kaikkea omilla ehdoilla.

Se ei kuitenkaan tarkoita sitä, etteikö emotionaalisen suhteen luominen työntekijän ja työnantajan välillä olisi enää mahdollista. Tällainen suhde perustuu kuitenkin aina vapaaehtoisuuteen; siihen, että työnantaja tietää, että ihmisen pysyy talossa vain tuntiessaan itsensä arvostetuksi – ja saadessaan kaipaamiaan haasteita.

Työsuhteen kesto näyttelee tarpeettoman suurta roolia rekrytoinnissa

Ja kun työntekijä päättää lähteä, muuttuneen maailman realiteetit ymmärtänyt pomo toivottaa hänelle onnea matkaan ilman katkeruuden häivääkään.

Sitoutumisen astetta tai draivin määrää ei voi luotettavasti päätellä työsuhteen pituudesta. Siksi sen tulisi lakata näyttelemästä merkittävää roolia rekrytoinnista.

Lyhyet työsuhteet ovat uusi normaali, mutta kummajaisina ei tule nähdä heitäkään, jotka omasta halustaan haluavat palvella samaa työnantajaa vuodesta tai jopa vuosikymmenestä toiseen.

Lue lisää Aki Ahlrothin kolumneja ja artikkeleja klikkaamalla tästä