Tuore selvitys paljastaa, miksi työnantajat tekevät henkilöarviointeja. Tärkein syy on tarve saada tietoa ehdokkaan soveltuvuudesta tehtävään. Lue, miten hyvin henkilöarvioinnit vastaavat työnantajien tarpeisiin.
Henkilöarviointi on vakiintunut osaksi monen työnantajan rekrytointiprosesseja. Ammattilaisen tekemä henkilöarviointi antaa rekrytointipäätöksen tueksi lisätietoa ehdokkaan vahvuuksista ja kehittämiskohteista. Henkilöarviointiin sisältyy usein erilaisia psykometrisiä työpersoonallisuus- ja kykytestejä sekä arvioijan tekemä haastattelu.
Asselmointi Oy:n henkilöarviointipsykologi Juho Toivola kannustaa käyttämään henkilöarviointeja esimerkiksi silloin, kun työnantaja haluaa vähentää rekrytointipäätöksen epävarmuutta, saada selville olennaisia eroja ehdokkaiden välille tai selvittää epäselväksi jääneitä asioita ehdokkaisiin liittyen.
Vähemmän hyötyä henkilöarvioinnista on Toivolan mukaan silloin, kun tuttua henkilöä ollaan palkkaamassa työhön, jota hän on jo tehnyt.
Asselmointi Oy:n ja Duunitorin tuore Henkilöarviointi Suomessa 2024 -selvitys paljastaa, mistä syistä työnantajat käyttävät henkilöarviointeja rekrytoinneissaan.
Työnantajien mukaan tärkeimmät syyt henkilöarviointien tekemiselle:
- Tarve saada tarkempaa tietoa ehdokkaan soveltuvuudesta tehtävään
- Tarve saada tarkempaa tietoa ehdokkaan soveltuvuudesta organisaatioon
- Riskien kartoittaminen ja minimointi
- Tarve saada ulkopuolisen, puolueettoman henkilön mielipide
- Henkilöarviointi on osa rekrytointiprosessia
Toivolan mukaan henkilöarvioinnin tekemisen syyt ovat pysyneet varsin samoina kuin aiemmassa, vuonna 2021 tehdyssä selvityksessä.
”Jonkinlaisena yllätyksenä voi pitää sitä, että arviointeja tehdään ennemmin kuuliaisuudesta tai tottumuksesta kuin hyödyn takia. Tällä viittaan viidenneksi tärkeimpään syyhyn eli siihen, että henkilöarviointi on osa rekrytointiprosessia.”
Ehdokkaan soveltuvuuden selvittäminen on tärkein syy henkilöarviointiin
Ylivoimaisesti yleisin syy henkilöarviointien tekemiselle on työnantajan tarve saada tarkempaa tietoa ehdokkaan soveltuvuudesta tehtävään, jolla 75 prosenttia vastaajista perustelee henkilöarviointien käyttöä.
61 prosenttia vastaajista tekee henkilöarviointeja saadakseen tarkempaa tietoa ehdokkaan soveltuvuudesta organisaatioon eli niin sanotusta kulttuurisopivuudesta.
Juho Toivola kertoo, että yleisellä tasolla henkilöarvioinnit tarjoavat hyvin tietoa henkilön soveltuvuudesta tehtävään.
”Vähemmän onnistutaan antamaan tietoa soveltuvuudesta organisaatioon, koska se on vaikeaa.”
Toivola korostaa, että henkilöarviointi koostuu kahdesta asiasta: työn ja organisaation ymmärtämisestä sekä toisaalta henkilön ymmärtämisestä.
Hänen mukaansa henkilöarviointi antaa sitä paremmin tietoa ehdokkaan soveltuvuudesta, mitä enemmän arviointiprosessin aikana on analysoitu henkilön lisäksi organisaatiota ja tehtävää.
”Yleinen ongelma alalla on, että henkilöarvioinnin tilaaja ei oikein itsekään osaa kuvata esimerkiksi organisaationsa kulttuuria, jolloin henkilöarviointikonsultin voi olla vaikea arvioida ehdokkaan soveltuvuutta tästä näkökulmasta.”
Työnantajat haluavat minimoida riskejä
Kolmanneksi tärkein syy henkilöarviointien tekemiselle on riskien kartoittaminen ja minimointi, jonka vuoksi niitä tekee 46 prosenttia vastaajista.
Toivolan mukaan henkilöarvioinneilla voi kartoittaa ja minimoida hyvin monenlaisia riskejä liittyen esimerkiksi työssä suoriutumiseen, pysyvyyteen, oppimiskykyyn tai yhteensopivuuteen.
Henkilöarvioinnilla kartoitettavat riskit voivat liittyä myös tiettyjä aloja koskettaviin kriittisiin tekijöihin.
”Esimerkiksi turvallisuuskriittisillä aloilla henkilöarviointeja käytetään paljon, jolloin voidaan vähentää ihmisten henkeen ja terveyteen kohdistuvia riskejä.”
”Pelkkä mielipide ei ole minkään arvoinen”
Neljänneksi tärkein syy henkilöarviointien tekemiselle on tarve saada ulkopuolisen, puolueettoman henkilön mielipide. Tämän syyn vuoksi henkilöarviointeja tekee noin kolmannes vastaajista. Raportin mukaan tätä perustelua käytetään etenkin silloin, kun osa tai kaikki ehdokkaista ovat rekrytoivalle esihenkilölle ennestään tuttuja.
”Pelkkä mielipide ei ole minkään arvoinen, jos se ei perustu laadukkaaseen tiedonkeruuseen ja huolelliseen analyysiin”, kommentoi Toivola.
Hänen mukaansa henkilöarvioijan mielipiteestä on kuitenkin hyötyä siksi, että hyvä henkilöarviointi on monimenetelmäinen. Suurin hyöty on siinä, että henkilöarvioinnin kautta saadaan tietoa, jota on vaikea saada muulla tavoin. Tällaista tietoa on esimerkiksi henkilön kykyrakenne tai persoonallisuuden piirteet.
Vinkit henkilöarviointiin työnantajalle ja työnhakijalle
Näin onnistut henkilöarvioinnissa työnantajana:
- Työnantaja miettii henkilöarviointeja usein ennen kaikkea oman valintapäätöksen kannalta.
- Huomioi henkilöarvioinnissa myös ehdokkaan näkökulma ja pohdi, mikä on tarpeellista.
Näin onnistut henkilöarvioinnissa työnhakijana:
- Avoin ja utelias mieli auttaa.
- Henkilöarviointiyritys kannattaa nähdä ystävänä, ei vihollisena.
- Arvioinnissa suoriutumista ei voi juurikaan parantaa valmistautumisella tai jännittämisellä, joten parasta on vain kohdata tilanne ja olla oma itsensä.
- Jos jokin asia mietityttää, arvioinnin tekevään yritykseen voi olla yhteydessä etukäteen.
Mitä muuta Henkilöarviointi Suomessa 2024 -selvitys paljastaa? Lataa koko raportti >>
Lue myös:
Työnhakijoilta pyyhkeitä työnantajille: nämä 5 asiaa ovat usein pielessä rekrytoinnissa
Näin tekoäly vaikuttaa rekrytointiin – jakaa työnantajat kahteen leiriin: ”Täysin turha”
Näistä syistä suomalaiset irtisanoutuvat – asiantuntija varoittaa: ”Tulee kalliiksi”
Lotta Viljamaa
Lisää kirjoittajastaJaa artikkeli:
Jaa Facebookissa
Twiittaa
Jaa LinkedInissa
Sähköposti
Työnantaja! Tiedä mistä nyt puhutaan
Tietopaketti yrittäjäksi aikovalle
