Mitä jos jokainen työntekijä saisi oman valmentajan? Näin poikkeuksellinen malli toimii

Jokainen duunitorilainen saa oman valmentajan toisesta työntekijästä. Nyt yrityksen sisäiset valmentajat ja valmennettavat kertovat, miksi ohjelma lisää yhteisöllisyyttä, tukee työntekijöitä sekä auttaa yksilöitä ja organisaatiota kehittymään.

Kun aloitin Duunitorilla kesken ensimmäisen koronakevään poikkeustilan, kuulin, että saan sisäisen valmentajan, joka on eräs Mikko. Pian sainkin jo kollegaltani Mikko Haavistolta mukavan esittäytymisviestin, jossa hän kertoi työstään ja muun muassa, että soittaa kitaraa.

Keskustelumme alkoivat rennoilla etäkahveilla. Perehdytysvaiheeni jälkeen pääsimme käymään perusteellisia kehittymiskeskusteluja ja työstämään minulle henkilökohtaisen kehittymissuunnitelman.

Opin, että Mikko on erityisen taitava kuuntelemaan ja kiteyttämään muiden ajatuksia. Omat pohdintani ovat usein polveilevia ja pitkiä, joten kiteyttäminen on auttanut järjestämään ajatuksia.

Lue myös: Millaista on aloittaa uusi työ etänä? Aino irtisanoutui juuri ennen koronaa – näin sujui urahyppy kriisiaikana

Miten sisäisen valmennuksen ohjelma toimii?

• Jokainen duunitorilainen saa oman sisäisen valmentajan, joka auttaa osaamisen kehittämisessä.
• Valmentaja on toinen työntekijä, joka työskentelee eri työtehtävässä ja tiimissä kuin valmennettava.
• Tehtävään hakeneet ja valitut valmentajat saavat koulutusta valmentamisesta.
• Valmennuskeskustelut ovat täysin luottamuksellisia.
• Valmennettava tekee yhdessä valmentajan kanssa kehittymissuunnitelman.
• Duunitorilla on yhdeksän sisäistä valmentajaa, mikä on noin 15 prosenttia työyhteisöstä. He toimivat valmentajina oman päätyönsä ohessa.
• Puolitoista vuotta sitten käynnistetty malli on räätälöity Duunitorin tarpeisiin yhdessä ulkopuolisten ammattilaisten kanssa ja kehittyy jatkuvasti.

”Duunitorille on ollut alusta asti tärkeää ihmisten kehittyminen. Se on myös lupauksemme työnantajana, että meillä pääsee kehittämään ja kehittymään. Uskomme, että niin sekä yksilöt että yritys menevät eteenpäin”, kertoo Duunitorin toimitusjohtaja Thomas Grönholm.

Duunitorilla jokainen osallistuu sisäiseen valmennukseen, oli sitten osa-aikainen työntekijä, harjoittelija, johtaja tai perustaja. Malli on kaikille sama.

”Valmennettava voi joissain tilanteissa olla työkokemukseltaan kokeneempi kuin sisäinen valmentaja, mutta valmennustilanne ja pohdittavat kysymykset on kaikille lähtökohtaisesti samat. Pointti on tarjota aika, paikka ja kehys, jossa pysähtyä pohtimaan omaa kehitystä.”

Miten malli on toiminut? Valmennettavat ja valmentajat kertovat, miksi sisäisen valmennuksen ohjelma hyödyttää yksilöitä ja organisaatiota:

1. Kehittymiselle tulee varattua aikaa

Moni motivoituu siitä, että saa oppia ja kehittää asioita. Itsensä kehittäminen jää kuitenkin helposti rutiinitehtävien ja tulipalojen sammuttamisen jalkoihin.

”Valmennuksen isoimpia etuja on ollut ajan raivaaminen oman osaamisen ja kehittymisen pohtimiselle ennakkotehtävissä ja valmennuskeskustelussa”, sanoo sisältöpäällikkö Anna Mäkelä.

Moni valmennettava kuvailee, että ennen keskustelua ei aina hahmota, mistä haluaisi puhua. Kenties ajattelee, että ei ole ongelmia – tai ainakaan mitään sellaista, jolle voisi tehdä jotain. Silti keskustelusta lähtee pää täynnä uusia ajatuksia ja intoa.

”Tiukkana kuukautena mietin, onko nyt aikaa irroittaa pitkään keskusteluun, mutta se olikin juuri sitä, mitä tässä hetkessä kaipasin”, kertoo sisältöasiantuntija Vilma Flinkman.

2. Tavoitteet eivät jää ilmaan

Valmennettavat kertovat, että keskustelut auttavat avartamaan ajattelua, kirkastamaan omia suunnitelmia ja ymmärtämään oman mielen umpikujia.

”Valmennettavana suurin arvo on ollut se, että valmennus pakottaa sanallistamaan omia tavoitteita. Muuten pyrkimys jää helposti hähmäiseksi ’jotain joskus jossain ja jos nyt joku tarjoaisi jotain kiinnostavaa’ -ajatteluksi”, kuvailee Duunitorin toinen perustaja ja operatiivinen johtaja Martti Kuusanmäki.

3. Valmennus selkeyttää ajattelua ja suunnitelmia

Valmentaja voi auttaa hahmottamaan vaikeita ja monimutkaisia kokonaisuuksia ja sitä, että usein asioille voi tehdä jotain. Jos ei voi muuttaa olosuhteita, voi ehkä kehittää omia toimintatapoja tai ajattelua.

Valmennuksessa pohditaan kehittymistä sekä lyhyellä että pitkällä aikavälillä. Puhe on toisinaan suurista unelmista ja elämänmittaisista tavoitteista, mutta myös pienistä muutoksista, jotka voi tehdä heti ja joihin on helppo tarttua. Konkreettiset askeleet voivat helpottaa työarkea, antavat onnistumisen kokemuksia ja johdattavat kohti pitkän tähtäimen tavoitteita.

4. Oma kehittyminen tulee näkyväksi

Valmennuksen aikana tulee huomanneeksi omaa kehitystä sekä sitä, jos asiat ovat jo edenneet.

Nämä havainnot motivoivat työssä ja ovat psykologisesti tärkeitä, koska vahvuuksien tunnistaminen antaa voimavaroja työstää omia kehityskohteita.

”Valmennus on hyvä mahdollisuus saada näkökulmaa omaan työhön oman tiimin ulkopuoliselta ja reflektoida tekemistään säännöllisesti. Että vau, minähän osaan jo vaikka mitä – ja toisaalta, että hitto, en ole vieläkään tehnyt mitään tässä asiassa kehittymisen eteen”, Anna Mäkelä kuvaa.

5. Ongelmiin ei jää vellomaan

Työpaikalla tai omassa päässä syntyy toisinaan negatiivinen kierre, jossa ongelmat tuntuvat ylitsepääsemättömiltä.

Valmentaja pyrkii lisäämään valmennettavan toimintakykyä. Hän rohkaisee ja auttaa keksimään ratkaisuja. Aina ratkaisu ei löydy helposti tai ollenkaan, mutta toisaalta pelkästään läsnäoleva, hyväksyvä ja empaattinen kuulija voi helpottaa vaikeita tunteita.

6. Itsetuntemus lisääntyy

Valmennus auttaa ymmärtämään itseään: Omaa persoonaa, vahvuuksia ja kehityskohteita. Mikä kiinnostaa, mistä innostuu, missä on hyvä ja missä voisi parantaa.

Ja koska joskus täytyy hyvästellä mahtavia tyyppejä: itsetuntemuksesta on valtavasti hyötyä paitsi uralla etenemisessä myös työnhaussa.

Lue myös: Mitkä ovat vahvuutesi? Näin vastaat työhaastattelussa

7. Valmentaja tarjoaa tukea

Duunitorin organisaatiomalli on yhteisöohjautuva: tiimit voivat päättää itsenäisesti omista asioistaan. Sisäinen valmennus tarjoaa arvokasta tukea ja kannustusta työyhteisössä, jossa työskentely edellyttää perinteistä hierarkkista organisaatiota enemmän vastuun kantamista ja itsensä johtamisen taitoja.

”Jos on asioita, joita on pohtinut tai joihin haluaisi muutosta, jo niistä ääneen puhuminen valmentajalle helpottaa ja auttaa muodostamaan ratkaisua. Asia ei enää tunnu liian isolta pyöriteltäväksi, vaan saa kiinni siitä, mitä voisi tehdä seuraavaksi”, kertoo sisältöpäällikkö Meri-Tuuli Talsi.

Tuki ei tarkoita, että valmentaja ottaa vastuun valmennettavan kehittymisestä tai hänen ongelmiensa ratkaisemisesta.

”Rehellisesti sanoen pelkäsin etukäteen, että valmennus tarkoittaisi ihmisten paapomista, mutta mallimme on rakentunut sille oletukselle, että viime kädessä jokainen on vastuussa omasta kehityksestään”, kertoo työnantajakuvakonsultti Lauri Vaisto.

Valmentaja ei anna valmiita vastauksia. Hänen ensisijainen tehtävänsä on esittää hyviä kysymyksiä ja kuunnella. Valmennettava tekee varsinaisen työn, eli pysähtyy miettimään omaa kehittymistään ja edistää sitä.

8. Valmennus kaataa raja-aitoja tiimien välillä

Valmennettava tekee eri työtä kuin valmentaja, joten esimerkiksi koodari voi valmentaa myyjää ja sisällöntuottaja toimitusjohtajaa.

”Tykkään siitä, että valmennettavana ja valmentajana tulee juteltua laajemmin sellaisten ihmisten kanssa, joita ei tapaa työarjessa niin usein”, Meri-Tuuli Talsi sanoo.

Kontakti oman tiimin ulkopuolelle on erityisen arvokas organisaation uusille työntekijöille – varsinkin etätyöaikana, kun spontaanit kahvihuonekeskustelut jäävät välistä.

Usein työroolit ovat pienessäkin organisaatioissa eriytyneet, eivätkä eri tiimit ja työntekijät ole vuorovaikutuksessa keskenään. Valmennus taklaa ongelmaa ja toimii työyhteisön liimana, joka lisää ymmärrystä, viestintää ja yhteenkuuluvuuden tunnetta yli osastorajojen.

9. Keskustelut lisäävät yhteisöllisyyttä

Varsinkin etätyö voi tuntua yksinäiseltä. Valmennuskeskusteluissa saa juttuseuraa ja pääsee tutustumaan ihmiseen oman tiimin ulkopuolelta.

”Etäaikana valmennuskeskustelut ovat olleet tärkeä väylä käydä luottamuksellisia ja turvallisia keskusteluja, kun sosiaaliset kontaktit työkavereihin ovat muuten minimissä”, pohtii markkinointipäällikkö Saara Holma.

10. Työntekijän voi saada viihtymään paremmin

Parhaimmillaan valmennus auttaa tekemään työstä mielekkäämpää ja merkityksellisempää sekä tukee työhyvinvointia ja työssä jaksamista.

”Mallilla voi ainakin yrittää varmistaa, että työntekijät eivät jää yksin mahdollisten solmujen ja pohdintojensa kanssa. Valmennuksen avulla työntekijä voi myös löytää muita vaihtoehtoja kuin työpaikan vaihtamisen, jos työn arki takkuaa”, Anna Mäkelä miettii.

Valmentaja voi auttaa kiireen keskellä muistamaan, miksi oikein tekee työtään – tai millaiset muutokset lisäisivät työniloa.

11. Valmentajat saavat mahdollisuuden kehittyä

Valmentaminen kehittää myös valmentajia: he oppivat hyödyllisiä taitoja, joista on hyötyä työelämässä ja elämässä ylipäätään, kuten muiden innostamista ja kuuntelemista.

Valmentaminen on johtamisen osa-alue ja tärkeä varsinkin asiantuntijatyössä. Moni valmentajista onkin kiinnostunut kehittymään johtamisessa.

Useampi Duunitorin sisäisistä valmentajista pitää valmennusta kaikkein merkityksellisempänä työtehtävänään. Oppimisen ohella muiden auttaminen motivoi työssä ja lisää tutkitusti onnellisuutta.

”Nautin ihmisten kohtaamisesta ja auttamisesta. Valmentajana rakennan rohkeutta. Valmennuskeskustelujen jälkeen on aina energinen fiilis ja ihana tunne, että on saanut omalla työllään aikaiseksi jotain hyvää toiselle ihmiselle”, kuvailee markkinointipäällikkö Jonna Karvonen.

Hän hyödyntää valmennuksen oppeja työssään tiiminvetäjänä. Esimerkiksi valmentavat kysymykset auttavat motivoimaan ja sitouttamaan tiimin jäseniä.

Valmentaminen tuo monelle vaihtelua työpäiviin.

”Avaimena hyvään valmennuskeskusteluun on aito kiinnostus muita kohtaan ja halu pysähtyä valmennettavan tilanteen äärelle rauhassa. Tämä tuo tervetullutta vaihtelua omaan työnkuvaan, joka keskittyy ruudun tuijottamiseen ja pedanttiin ajatteluun”, kertoo ohjelmistokehittäjä Petri Hänninen.

Lisäksi valmentajana työskentely kasvattaa ymmärrystä omasta organisaatiosta ja arvostusta erilaisia töitä kohtaan, kun valmennettavat ovat eri tiimeistä kuin itse.

Mikä tuntuu vaikealta valmennettavista?

Malli tarjoaa tukea ja apua, mutta valmennettavana oleminen ei ole aina helppoa.

”Kun valmentaja ei kerro tai hänen ei pitäisi kertoa omia mielipiteitään, keskustelu jää vähän omien ajatusten kaikukammioksi”, pohtii ohjelmistokehittäjä Otto Martikainen.

”Valmennettavana suurin kipukohta on ehkä keskustelun jälkeen. Silloin punnitaan, onko oma suunta tai suunnitelma tarpeeksi pohdittu, että sitä voisi edistää konkreettisesti”, Martti Kuusanmäki analysoi.

Moni valmennettava painii sen kanssa, että kehittyminen jää perustyön jalkoihin. Asetelma voi turhauttaa ja aiheuttaa huonoa omaatuntoa.

Toisaalta moni ymmärtää valmennuksen aikana, että kehittyminen tapahtuu ennen kaikkea omassa työssä. Koulutukset, tapahtumat ja vaikkapa kirjojen lukeminen voivat tukea oppimista, mutta ovat vain pieni osa sitä.

Mikä kuormittaa valmentajia?

Valmentajana taas voi turhautua esimerkiksi siihen, jos valmennettava ei ole motivoitunut. Keskusteluissa voi nousta esille vakavia asioita, jotka vaativat ammattiapua, kuten mielenterveysongelmia. Silloin valmentajan on tärkeää ohjata valmennettava esimerkiksi työterveyteen.

Samoin epäonnistumisen tunne voi kuormittaa. Valmentajan on hyvä oppia armollisuutta itseään kohtaan: aina ei mene yhtä jouhevasti, mutta tekemällä oppii.

Valmentajat hyödyntävät tieteeseen ja kouluttajiensa pitkään kokemukseen perustuvia oppeja, mutta yksilöjen lähtokohdat ohjaavat tilanteita.

”Keskustelut ovat tosi erilaisia, koska valmennettavatkin ovat. Samoin valmentajan rooleja on yhtä paljon kuin valmentajiakin, ja jokainen tekee omalla tavallaan”, Lauri Vaisto summaa.

Miten työnantaja voi päästä alkuun?

Suosittelevatko duunitorilaiset mallia muillekin organisaatioille? Kyllä vain!

Jokaisen työpaikan kannattaa kehittää oma malli omista lähtökohdista, painottavat Duunitorin johtajat ja valmentajat.

Yhteistyö asiantuntijoiden kanssa tukee mallin rakentamista: Duunitorilla on hyödynnetty Reaktorin kehittymiskeskustelun käsikirjaa ja HRM Partnersin kanssa toteutettua projektia sekä näiden toimijoiden koulutuksia.

”Kannustan työyhteisöä käyttämään aikaa oman mallin muotoilemiseen. Muilta organisaatioilta voi saada hyviä näkökulmia, mutta suoraan kopioiminen ei luultavasti toimi. Valmennuksen täytyy istua kulttuuriseen kontekstiin, joka on jokaisella työpaikalla erilainen”, Lauri Vaisto sanoo.

”Uskon, että valmentavan johtamisen otteella ihmiset pääsevät näyttämään koko potentiaalinsa. Siitä ei voi seurata mitään muuta kuin hyvää koko organisaatiolle”, Jonna Karvonen lisää.

Lue myös:

Miten sinun työpaikallasi rakennetaan työhyvinvointia? 6 merkkiä, joista tunnistat hyvinvoivan työyhteisön

Oletko jumissa työssä, jossa et viihdy? Katso uravalmentajan 4 vinkkiä unelmatyön löytämiseen

Hyvä työilmapiiri vaatii hyvää johtamista – tämä lannistava tapa voi myrkyttää työyhteisön

Tunnistatko oman pomosi? 6 ominaisuutta, jotka tekevät hyvän johtajan