Uskallatko mokata töissä? Nämä seikat paljastavat työpaikkasi tilanteen – ”Vaatii suoria toimenpiteitä johdolta”

Virheet töissä – sallittua vai häpeän paikka? Nämä neljä tasoa kertovat paljon työpaikan luottamuksen kulttuurista – mille tasolle työpaikkasi sijoittuu?

Moka on lahja, sanotaan. Miksi silti monella työpaikalla se tuntuu yhä olevan suoraan verrattavissa maailmanloppuun ja mokannut työntekijä saa lokaa niskaansa tai vähintäänkin arvostelevia katseita ja kommentteja osakseen?

Usein se, kuinka työpaikalla suhtaudutaan virheiden tekemiseen, kertoo yllättävän paljon koko työyhteisöstä ja työkulttuurista. Aihetta käsittelevät myös Mika Sutinen ja Mikko Kuitunen kirjassaan Mahtava moka – uskalla, opi ja menesty (Alma Talent 2018).

Sutinen ja Kuitunen liittävät organisaation mokaamiskulttuurin vahvasti johtamiseen. Johtaminen taas on sekä yksilökeskeistä että kontekstisidonnaista.

”Jokainen johtamisen teko, päätös, vaikuttaa lopulta aina jonkun ihmisen, yksilön, ajatuksiin. Ja siksi johtamisessa ei koskaan pitäisi sivuuttaa yksilöä. Samat johtamisen toimenpiteet eivät ole samoja kaikille, ja siksi johtamisessa on hyvin tärkeää ymmärtää yksilöä”, he kirjoittavat.

Sutinen ja Kuitunen peräänkuuluttavatkin sitä, että johtamisessa tulisi päästä eroon ajattelusta, että kaikille työntekijöille pitäisi tarjota samaa.

”Johtamisen kannalta on suorastaan idiotismia ajatella, että jokainen haluaisi samaa kuin minä. Tai näkisi asiat samalla tavalla. Johtamisen näkökulmasta yksilöstä pitäisi voida ottaa huomioon hänen motivaatiorakenteensa, maailmankuvansa, arvonsa sekä elämäntilanteensa. On selvää, että nämä ovat jokaisella erilaisia.”

Johtamiskulttuuri vaikuttaa suoraan työyhteisön luottamukseen

Kaksikko puhuu kirjassaan myös luottamuksen kulttuurista. Johtamiskäytännöt muokkaavat suoraan organisaation kulttuuria, ja virheitä oppivan sekä kehittyvän organisaation keskeisimpiä tavoitetiloja on nimenomaan luottamus.

”Kun työyhteisössä vallitsee täysi luottamus niin työntekijöiden kuin johdonkin kesken – ja kaikkein tärkeimpänä näiden ryhmien välillä – on mahdollisiin ristiriitatilanteisiin puuttuminen helppoa ja kevyttäkin: puuttumiskynnys ei ole korkea, eikä sen ylittämisestä tehdä numeroa.”

Luottamuksen Sutinen ja Kuitunen määrittelevät työyhteisön kollektiiviseksi positiiviseksi käsitykseksi tulevaisuudesta. Luottamus saa ihmiset toimimaan niin, että asiat myös todella kehittyvät parempaan suuntaan.

”Jos uskoa parempaan huomiseen ei ole, on melko varmaa, ettei myöskään ole motivaatiota toimia.”

Kirjassa listataan myös neljä luottamuksen tasoa, jotka määrittävät kunkin organisaation tilanteen ja suhtautumisen mokiin. Luottamuksen perustana on kirjoittajien mukaan ihmisten usko siihen, että hän tulee hyväksytyksi juuri sellaisena kuin on.

Ryhmässä luottamus taas syntyy siitä, että uskotaan jokaisen haluavan edistää yhteistä hyvää – kenelläkään ei ole tunnetta, että joku aiheuttaa tietoisesti haittaa tai hidasteita tai on vapaamatkustajana.

Virheet töissä – miten reagoit?

Millä luottamuksen tasolla juuri sinun työpaikallasi sitten ollaan? Tehdään yksinkertainen harjoitus. Kuvittele tilanne, jossa olet mokannut – todella tehnyt jonkin virheen ja huomannut sitten asian laidan. Miten reagoit ja toimit ensimmäisenä? Mikä näistä on kommenttisi asiaan:

1. "Sitä ei koskaan tapahtunut."
2. "Se ei ollut minun syyni."
3. "Minun mokani, anteeksi."
4. "Ette ikinä usko, mitä äsken opin."

Sutisen ja Kuitusen havaintojen mukaan tällä esimerkillä voi mitata sitä, kuinka organisaatiossa suhtaudutaan virheisiin. Ja tämä taas on suoraan verrannollinen ja kytköksissä johtamiseen.

Luottamuksen neljä eri tasoa

1. ”Sitä ei koskaan tapahtunut.”

Tällä tasolla esihenkilö, eli yleensä toimitusjohtaja tai ylimpään johtoon kuuluva kieltää ilmiselvien asioiden tapahtuneen. Samalla hän rampauttaa yrityksen kulttuurin, ja siitä toipuminen kestää vuosia.

”Tällaisen johdon valtakaudella organisaatiosta irtautuvat ne, jotka eivät kykene kieltävässä kulttuurissa toimimaan, ja sinne jäävät ne, jotka mukautuvat toimintatapaan”, Sutinen ja Kuitunen kirjoittavat.

2. ”Se ei ollut minun syyni.”

Luottamuksen toisella tasolla positiivista kehitystä ei vielä ole juuri tapahtunut, mutta suorasta valehtelemisesta on sentään päästy eroon.

”Tilanne on merkittävästi nopeampi ja helpompi korjata kuin kieltäminen, mutta vaatii suoria ja näkyviä toimenpiteitä johdolta. Näistä tärkein on esimerkin näyttäminen.”

3. ”Anteeksi, minun mokani.”

Kolmostasolla virheen tekijä jo tietää, että mokaamisesta ei anneta potkuja. Silti hän kokee velvollisuudekseen nöyrän anteeksipyynnön esittämisen.

”Virheitä siedetään, mutta virheiden tekijää tai niiden esiin tuomista ei nähdä voimavarana.”

4. ”Ette ikinä usko, mitä opin!”

Neljännellä eli korkeimmalla luottamuksen tasolla virheen tehnyt ja lisäksi sen esille nostanut ihminen voidaan nähdä yrityksen sankarina – varsinkin, jos moka vielä opettaa kollektiivisesti jotakin uutta. Johto huomioi mokaajan ja parhaimmillaan jopa palkitsee hänet organisaatiolle tarjoamastaan opista.

”Neljännen tason luottamuksen rakentaminen vie aikaa, edellyttää systemaattista ja sitkeää työskentelyä asiaan sitoutuneelta porukalta. Ilman ylimmän johdon sitoutumista työ on turhaa, sillä kulttuurinmuutos ei onnistu HR:n soolotyönä”, Sutinen ja Kuitunen toteavat.

”Mitä syvemmältä ponnistetaan ylöspäin, sitä kärsivällisemmin johdon on kyettävä toistamaan keskeisiä viestejä.”

Lähde: Mika Sutinen & Mikko Kuitunen: Mahtava moka – uskalla, opi ja menesty (Alma Talent 2018)

Lue myös:

6 merkkiä, joista tunnistat hyvinvoivan työyhteisön – toteutuvatko työpaikallasi?

Hyvä työilmapiiri vaatii hyvää johtamista – tämä lannistava tapa voi myrkyttää työyhteisön

Jouduitko työpaikkasi juoruilijan hampaisiin? Yksi kysymys voi ratkaista tilanteen – lue asiantuntijan vinkit