Näistä syistä suomalaiset irtisanoutuvat – asiantuntija listaa yleiset syyt: ”Työnantajan maine kiirii hyvässä ja pahassa”

Tiedätkö, mikä saa työpaikkasi osaajat lähtemään? Duunitorin työnantajakuvakonsultti Marja Vesala paljastaa irtisanoutumisen yleisimmät syyt ja kertoo, miten työnantaja voi parantaa pitovoimaansa.

Loppuvuodesta 2023 julkaistu Työnhaku Suomessa -tutkimus selvitti, mistä syistä suomalaiset irtisanoutuvat. Kolmasosalla (35 %) tutkimukseen vastanneista työsuhde oli päättynyt viimeisen 12 kuukauden aikana. Heistä reilu neljäsosa (28 %) irtisanoutui itse, mitä voi pitää merkittävänä määränä.

Vaikka työssäkäyvien enemmistö ei hae aktiivisesti töitä, työnantajan kannattaa olla valppaana. Moni pyörittelee ajatusta työpaikan vaihtamisesta ja on valmis harkitsemaan uusia urakuvioita, jos kiinnostava mahdollisuus tulee vastaan.  

Hyvistä osaajista kannattaa pitää kiinni, sillä uusien työntekijöiden etsiminen lähtijöiden tilalle tulee kalliiksi. Kun laskee yhteen tekemättä jäävät työt, työkavereiden kuormittumisen lisätöillä, tietotaidon häviämisen sekä uuden työntekijän rekrytointikustannukset ja perehdyttämisen, ymmärtää pitovoiman merkityksen liiketoiminnalle. 

Vaihtuvuus voi olla myös hyvä asia niin osaajan kuin organisaation kehittymisen kannalta. Uusiutumista tarvitaan. Mutta jos pyöröovi käy tiuhaan tai irtisanoutumiseen ajaa vahva tyytymättömyys työnantajaan, se tekee isoja kolhuja työnantajakuvaan. Työnantajan maine kiirii puskaradiossa niin hyvässä kuin pahassa, ja mainehaitta lisää irtisanoutumisen kustannuksia entisestään.

Organisaation pitovoimaa voi kasvattaa tunnistamalla irtisanoutumisen syyt ja pureutumalla niihin. Poimimme Työnhaku Suomessa -tutkimuksesta neljä yleistä irtisanoutumisen syytä, joihin puuttumalla työnantaja voi parantaa työntekijäkokemusta ja pienentää vaihtuvuutta.

Irtisanoutumisen syyt – miksi osaajat lähtevät?

1. ”Olin pettynyt työpaikkani johtamiseen”

Pettymys työpaikan johtamiseen on yleisin irtisanoutumisen syy. Peräti 38 prosenttia vastaajista ilmoitti vaihtaneensa työpaikkaa johtamisen vuoksi. Johtamisen laatuun panostaminen kannattaa, kun halutaan pitää osaajat talossa.

Johtaminen on vaativaa työtä, johon kohdistuu paljon epärealistisiakin odotuksia. Työyhteisössä olisikin hyvä pyrkiä avoimeen keskusteluun siitä, mitä johtamiselta odotetaan ja mihin odotuksiin se voi vastata. Johtamiselle kannattaa määritellä yhteiset pelisäännöt, esimerkiksi johtamislupaus, jonka toteutumista seurataan. Johtajat tarvitsevat tukea ja työkaluja, jotta he voivat onnistua työssään. 

Työpaikalla kannattaa kiinnittää huomiota siihen, ketkä hakeutuvat ja tulevat valituksi esihenkilötehtäviin. Motivoiko esihenkilöitä aito kiinnostus ihmisten johtamiseen ja johtajana kehittymiseen, vai kiinnostavatko status ja muhkeampi tilipussi enemmän?

2. ”Työpaikkani ilmapiiri oli huono”

Työpaikan huono ilmapiiri nousi tutkimuksessa toiseksi yleisimmäksi (33 %) irtisanoutumisen syyksi. Huono ilmapiiri heikentää työntekijän motivaatiota ja hyvinvointia, joten ei ole ihme, että ruoho näyttää vihreämmältä aidan takana. Joskus voi olla pienempi paha hypätä tyhjän päälle. Tutkimukseen vastanneista 28 prosenttia irtisanoutui vailla tietoa seuraavasta työpaikasta.

Johtamisella ja esihenkilötyöllä voi vaikuttaa työpaikan ilmapiiriin, mutta vastuu myönteisen ilmapiirin luomisesta on koko työyhteisöllä. Filosofi Esa Saarisella on hieno kysymys: Mitä tulee huoneeseen, kun sinä tulet huoneeseen? Tämän kysymyksen äärelle kannattaa työpaikoilla pysähtyä.

Ihmisten välinen vuorovaikutus ja tiedonkulku organisaatiossa näyttelevät merkittävää roolia työilmapiirin muodostumisessa. Investoiminen niihin kannattaa, sillä hyvinvoivat työntekijät ovat tutkitusti tehokkaampia työntekijöitä. 

Huonoa työilmapiiriä voi kitkeä puuttumalla rohkeasti hankaliin tilanteisiin. Puuttumattomuus lisää haasteita työyhteisössä. Siksi on tärkeää lisätä esihenkilöiden valmiuksia vaikeiden tilanteiden käsittelyyn sekä luoda psykologisesti turvallista ilmapiiriä, jossa jokainen uskaltaa nostaa esiin epäkohtia ja antaa rakentavaa palautetta työkaverille.

3. ”Työni oli liian kuormittavaa”

Kolmanneksi yleisin syy (29 %) irtisanoutumiselle on työn kuormittavuus. Työ voi kuormittaa niin fyysisesti kuin henkisesti. Kohtuullisesta kuormituksesta ei ole haittaa – päinvastoin. Se edistää työn sujumista ja työntekijän hyvinvointia. Pitkään jatkuva ja liiallinen kuormitus puolestaan vaarantaa työntekijän terveyden ja työkyvyn.

Aivotutkijat ovat huolissaan siitä, miten kiivastahtinen työelämä ja tehtävästä toiseen poukkoilu ylikuormittavat ihmisten aivoja. Jatkuva työstressi ja kiire pistävät aivot liian koville, mikä näkyy ennen pitkää esimerkiksi muistin ja keskittymiskyvyn heikkenemisenä. Elämänlaatu ja työn laatu kärsivät.

Jos työntekijän todetaan kuormittuneen työstä, työnantajalla on lakisääteinen velvollisuus ryhtyä korjaaviin toimenpiteisiin. Pito- ja vetovoimaisissa työpaikoissa kuormitusta ennaltaehkäistään aktiivisesti.

Työn kuormitukseen voi vaikuttaa esimerkiksi työtehtävien muuttamisella, töiden priorisoinnilla, työn tekemisen tapoihin vaikuttamalla ja työyhteisön pelisäännöistä sopimalla. Aivojen hyvinvoinnin kannalta on tärkeää mahdollistaa työntekijöille keskeytyksetöntä työaikaa ja taukojen pitämistä.

4. ”Työpaikkani ei tarjonnut mahdollisuuksia osaamisen kehittämiseen tai uralla etenemiseen”

Mahdollisuus kehittää osaamistaan kuuluu tärkeimpiin työpaikan valintaan liittyviin tekijöihin. Sen puute vauhdittaa osaajan lähtöhaluja. Tutkimukseen vastanneista 23 prosenttia on irtisanoutunut, koska työpaikka ei tarjonnut mahdollisuuksia kehittää omaa osaamista tai edetä uralla.

Kovaa vauhtia muuttuvilla työmarkkinoilla osaamisen kehittämisestä on tullut kilpailuvaltti niin yksittäiselle työntekijälle kuin koko organisaatiolle. Työntekijöiden osaamisen kehittäminen kasvattaa työnantajan osaamispääomaa ja vaikuttaa kilpailukykyyn. Pitovoiman lisäksi se on omiaan lisäämään vetovoimaa. Kukapa ei haluaisi työskennellä alan parhaiden osaajien joukossa? Osaamisen kehittäminen ei ole kuluerä, vaan monella tapaa kannattava investointi.

Työpaikoilla on syytä kirkastaa, mitä tapoja oman osaamisen kehittämiseen löytyy ja kannustaa työntekijöitä aktiivisuuteen. Avointa keskustelua tarvitaan, jotta ymmärretään osaajien yksilöllisiä tarpeita ja toiveita niin osaamisen kehittämisen kuin uralla etenemisen suhteen. Mitä uralla eteneminen kullekin tarkoittaa? Ja kuinka avoimesti omista urahaaveista uskaltaa puhua?

Kaipaatko asiantuntijan apua työnantajakuvan kehittämiseen? Tutustu Duunitorin palveluihin >>

Lataa Työnhaku Suomessa -tutkimus >>

Lue myös:

Johanna uupui ja hyppäsi tyhjän päälle – irtisanoutuminen oli ainoa vaihtoehto: ”Olin täysin umpikujassa”

Etenkin yksi asia saa suomalaiset irtisanoutumaan – suoraa palautetta pomoille: ”Työntekijät nähdään rahantekokoneina”

Mari Helenius jakaa voittavan reseptin osaajien houkutteluun – 3 tapaa, joilla data auttaa rekrytoinnissa

6 tapaa, joilla työnantajabrändi tukee kaupallista brändiä