Millainen on inhimillinen ja omanlainen työpaikka? Entä mikä on johtajan ja johtajuuden merkitys hyvän ja turvallisen ilmapiirin luomisessa? DNA:n henkilöstöjohtaja kertoo, millaisella johtamisella luodaan hyvinvoiva ja toimiva työyhteisö.
Artikkeli on toteutettu kaupallisessa yhteistyössä DNA:n kanssa.
”Työelämää rakennetaan ihmisten, ei numeroiden kautta”
Sydämen asia. Sitä paremman työelämän ja inhimillisen työpaikan rakentaminen on DNA:n henkilöstöjohtajalle Marko Rissaselle.
Rissasen mielestä inhimillisyyden näkökulma usein unohtuu, kun puhutaan johtamisesta. Hän uskoo, että sen merkityksen korostuminen näkyy jo työelämässä.
”Vahva asiajohtaminen ja mikromanageeraus ovat mennyttä. Työelämää pitää rakentaa ihmisten, ei numeroiden kautta. Haluan, että meillä on yksilöt huomioivaa inhimillistä johtamista”, Rissanen sanoo.
Mitä sellainen johtaminen sitten pitää sisällään? Rissasen mukaan työntekijät tarvitsevat tarpeeksi joustavuutta ja autonomiaa, eli vapautta ja luottamusta, sekä kiinnostavia työtehtäviä, joiden kautta he voivat saavuttaa merkityksellisiä asioita.
”Mielestäni johtajan ensisijainen tehtävä on poistaa työnteon esteet sekä auttaa tiimiläisiään menestymään ja loistamaan tehtävissään. Johtaja rakentaa luottamuksen ilmapiiriä, jossa ei pelätä virheitä, vaan onnistutaan mielenkiintoisten työtehtävien, jatkuvan oppimisen sekä kehittymismahdollisuuksien kautta. Tähän haluamme panostaa tulevaisuudessa entistäkin enemmän.”
Työnantajalupaus muutosjohtamisen työvälineenä
Nyt DNA on muotoillut työntekijöilleen lupauksen. Lupauksena on auttaa jokaista elämään inhimillistä ja omanlaista arkea. Työnantajalupauksen teemoja ovat omanlaisuus, jatkuva kehittyminen, mutkattomuus, perheystävällisyys ja aikaansaaminen.
Lupaus on uusi, mutta teemat jo DNA:laisille tuttuja. Rissasen mukaan DNA:lla on jo ennestään vahva yrityskulttuuri ja pohja työntekijöistä välittämiseen esimerkiksi mutkattoman työskentelymallin kautta, jolla tuetaan työn ja vapaa-ajan joustavaa yhteensovittamista.
Kehittymisellekin on vielä tilaa esimerkiksi sisäisen palautekulttuurin vahvistamisessa, tiimien itsenäisessä päätöksenteossa sekä oppimisen ja kehittymisen malleissa.
”Työnantajalupaus on myös muutosjohtamisen työväline. Sen lunastaminen ei ole vain esihenkilöiden tehtävä, vaan myös johdon on seistävä sen takana ja johdettava muutosta esimerkillä. HR:lle työnantajalupaus on vahva mandaatti kehittää asioita lupauksemme mukaisesti. ”
”Puhumme paljon pehmeistä arvoista, mutta samalla meidän täytyy saavuttaa isoja ja tärkeitä asioita. Ne eivät kuitenkaan asetu millään tavalla vastakkain”, Rissanen lisää.
Konkreettinen lupaus auttaa Rissasta ja muita esihenkilöitä keskittymään siihen, miten työntekijät viihtyvät, sitoutuvat ja motivoituvat työssään.
Kyse ei ole sanahelinästä, vaan aidoista teoista. Jos lupaus ei toteudu arjessa, DNA:laisella on oikeus kertoa asiasta esihenkilölleen. Tämä puuttuu tilanteeseen ja vie tiedon tarvittaessa eteenpäin.
Samaan aikaan kilpailu parhaista osaajista käy kuumana. Työnantajalupaus kertookin DNA:laisuudesta myös mahdollisille uusille työntekijöille.
Lue myös 5 DNA:laisen tarinat siitä, miten työnantajalupaus toteutuu heidän arjessaan »
Mitä tämä sitten tarkoittaa käytännössä? Rissanen listaa johtamisen keinot, jotka varmistavat inhimillisen ja omanlaisen työpaikan toteutumisen.
1. Johtaminen on joustavaa ja yksilöt huomioivaa
Rissasen mielestä joustavan ja yksilöllisen johtamisen lähtökohtana on yksinkertainen asia: ihmisten kuunteleminen ja arvostaminen.
Se tarkoittaa Rissaselle sitä, että työntekijöiden erilaiset tarpeet otetaan mahdollisuuksien mukaan huomioon. Kyse voi olla esimerkiksi työvuorojen tai työajan muuttamisesta, työnkuvan vaihtamisesta talon sisällä tai kehittymisestä.
Osana yksilöllistä johtamista on myös omanlaisuuden vaaliminen: DNA:lla saa olla oma itsensä. Toinen työntekijä saattaa viihtyä vuosikausia samassa työssä, kun taas toinen kaipaa jatkuvasti uusia etenemismahdollisuuksia.
Esihenkilöt voivat auttaa työntekijöitä kehittymään ja löytämään paikkansa keskustelemalla tiimiläistensä ajatuksista, toiveista ja suunnitelmista sekä etsimällä sopivia ratkaisuja yhdessä.
2. Johtajat luovat psykologista turvallisuutta
Rissanen peräänkuuluttaa johtamisen arjessa avointa keskustelua. Työn siirryttyä pitkälti virtuaalimaailmaan aitojen kohtaamisten merkitys on yhä tärkeämpää.
Esihenkilöiden tehtävänä on Rissasen mukaan luoda psykologisesti turvallinen tila, jossa työntekijä voi rehellisesti kertoa mielessään olevista asioista – jos niin haluaa. Tavoitteena on tarjota useita keinoja ja kanavia erilaisiin tilanteisiin.
”Joku saattaa kuulumisia kysyessä vastata, että menee ihan hyvin. Onko se totuus? Uskaltaako työntekijä sanoa, että esimerkiksi perheessä on nyt haasteita, enkä siksi suoriudu töistä niin hyvin? Vai pelkääkö hän, että menettää työpaikkansa kertoessaan totuuden?” Rissanen pohtii.
”Minulle se on inhimillisyyttä, että löydämme yhdessä keinoja vaikeisiinkin tilanteisiin, ja meillä on rohkeutta puhua kaikenlaisista asioista, ilman että siitä seuraa mitään pahaa.”
3. Tiimit ja yksilöt saavat itse löytää parhaat keinot
Yksi DNA:n arvoista on rohkeus. Rissanen liittää sen myös johtamiseen: työntekijät uskaltavat tehdä päätöksiä ja esihenkilöt uskaltavat antaa heidän tehdä niitä.
"Emme ole byrokraattisia. Haluan, että yksilöt ja tiimit saavat yhä enemmän päätäntävaltaa yhdessä esihenkilöiden kanssa luotujen raamien puitteissa."
Tähän tarvitaan selkeitä päämääriä ja päämäärien luomiseen johtajuutta – niin esihenkilöiltä kuin työntekijöiltäkin. Kun puitteet ja tekeminen ovat kunnossa, tulostakin syntyy.
DNA on ollut Rissasen mukaan työn tekemisen mutkattomissa tavoissa edelläkävijä jo pitkään.
Työntekijät ovat saaneet joustoja ja vapauksia työn, vapaa-ajan ja perheen yhteensovittamiseen esimerkiksi työnteon paikkoihin, aikoihin ja menetelmiin liittyen. Sovittujen tavoitteiden puitteissa työntekijät saavat itse löytää parhaat keinot päämääriin pääsemiseksi.
4. Johtajat vahvistavat kokeilukulttuuria
Hyvä johtaminen vahvistaa Rissasen mukaan kokeilukulttuuria. Onnistuneeseen kokeilukulttuuriin kuuluu myös virheiden tekeminen. Ilmapiirin on oltava sellainen, että työntekijät eivät pelkää epäonnistumisia, vaan voivat oppia niistä.
”Virheitä enemmän minua huolestuttaa se, jos joku ei uskalla tehdä jotakin, vaan tarvitsee aina esihenkilön kuittauksen jokaiseen asiaan.”
Rissanen itse vastaakin usein kysymyksiä saadessaan, että voitte itse hyvin päättää tästä asiasta.
”Toki pelikentälle kaivataan raamit. Ihan viidakon lakeihin ei sentään kannata mennä.”
5. Jokainen saa palautetta työstään
”Meistä jokainen kaipaa arvostusta ja onnistumisen tunteita – se lähtee jo koulumaailmasta”, Rissanen muistuttaa.
Oikeanlaisella johtamisella ja kannustavalla palautteella yksilöt yltävät hienoihin saavutuksiin. Palautteen pyytämiseen tulee myös kannustaa. Lisäksi on tärkeää, että jokainen saa tarvittaessa rakentavaa palautetta, vaikka sen antaminen saattaa joskus tuntua hankalalta.
”Jos joku esimerkiksi suoriutuu huonommin, hänen kanssaan keskustellaan avoimesti ja viipymättä, jotta ymmärretään syyt tilanteen taustalla. Keskustelun perusteella hänellä on mahdollisuus tehdä muutoksia ja kehittyä. Tämä pätee niin työntekijöihin kuin esihenkilöihin.”
Loppujen lopuksi jokainen on johtaja myös itselleen. Rissanen korostaa itsensä johtamisen tärkeyttä tulevaisuuden työelämätaidoissa.
”Oli ulkopuolinen johtaminen millaista tahansa, itsellä on aina merkittävä rooli omassa kehittymisessä.”
Pidätkö inhimillistä johtamista tärkeänä?
Lue myös
Meri-Tuuli Talsi
Lisää kirjoittajastaJaa artikkeli:
Jaa Facebookissa
Twiittaa
Jaa LinkedInissa
Sähköposti
Tietopaketti yrittäjäksi aikovalle
