Kun pomosta tuli palvelija – Onko itseohjautuvuus menestyksen malli työn murroksessa?

Työelämä on perinteisesti perustunut viimeisen päälle hiottuihin organisaatiokaavoihin, joissa palikkaportaat pistävät kovemmankin porrasjuoksijan hengen puuskuttamaan. Pieni osa yrityksistä on kuitenkin lähtenyt natisevia rakenteita murtamaan. Palikkaportaat on vaihdettu mahdollisimman minimalistiseen organisaatiomalliin. Näissä yrityksissä tapa tehdä töitä perustuu työntekijöiden vapauteen ja vastuuseen. Onko itseohjautuvuus tulevaisuuden tapa tehdä töitä? Duunitori kävi keskustelemassa aiheesta Filosofian Akatemian Karoliina Jarengon, Tytti Kokon ja Joonas Pesosen kanssa.

Tämä artikkeli on toteutettu Duunitorin haastattelujen perusteella yhteistyössä Filosofian Akatemian kanssa. Filosofian Akatemia on valmennus- ja konsultointiyritys, joka on erikoistunut organisaatioiden uusiutumiskyvyn kehittämiseen ja itseohjautuvuuden johtamiseen. Lue lisää Filosofian Akatemiasta.

Hyvästi hierarkia ja hyysääminen

Vastakkainasettelun aika on ohi – vai onko sittenkään? Työntekijäpoloiset raatavat selkärangat rappeutuen ja työnantajat kuuntelevat golf-klubilla, kun kassa kilisee ja kilpailukykysopimus kohisee. Tähän kaksintaisteluun on työelämäkäsityksemme pitkään perustunut.

"Työelämä on ihan absurdia", huudahtaa Joonas nauraen. "On ihmeellistä, että emme kyseenalaista sitä, että saamme ajaa autoa, lisääntyä ja ottaa asuntolainan, mutta työelämässä ei saa päättää monelta tullaan töihin ja miten siellä pitää olla. Se on ihan älytön ajatusmaailma, että 7,5 tuntia päivässä ja nyt vielä 5 minuuttia siihen päälle tuhlaamme aikaamme alistuen asemaan, jossa mietitään saanko tehdä nyt allekirjoituksen tähän sähköpostiin", Joonas jatkaa. Miksi jätämme puolet autonomisesta itsestämme toimiston ovien ulkopuolelle kello viiden työmatkaruuhkaa odottamaan?

Työelämä on ihan absurdia!

Tämä kysymys herää etenkin monen nuoren ammattilaisen huulille, kun he silmät kirkkaina ja mieli vilkkaana lähtevät valikoimaan omia unelmiaan tukevia työpaikkoja. Työn merkityksellisyys ja mahdollisuus omaan työhön vaikuttamiseen on tärkeää nuorille – ja on selkeä signaali siitä, että vanhoja johtamismalleja ja raskasrakenteisia hierarkiakuvioita pitää muuttaa. Merkityksellisyys ei kuitenkaan ole pelkkää pullamössösukupolven haihattelua balilaisen riipputuolin uumenista, josta löytyy yksi itseohjautuva etätyöläinen. Merkityksellisyys synnyttää sisäistä motivaatiota, joka on puolestaan elinehto itseohjautuvuudelle.

Karoliina puhuu paljon oppimisunelmista – unelmista, jotka viestivät vapautuneimmista toiveistamme kasvaa ja kehittyä ammattilaisina. Kun yrityksen strategia perustuu työntekijöiden oppimisunelmien toteuttamiseen, avaa se kulttuurinsa paitsi äärimmäisen motivoituneeseen työpanokseen, myös uusien innovaatioiden syntymiseen. Sisäisesti motivoituneet tekijät kehittävät jatkuvasti omaa työtään – ja näin ollen myös koko organisaation suuntaa.

Unelmia ohjaamassa

Uusiutumiskyky on työn murroksessa, digitalisaation ja tekoälyn nosteessa voittajaorganisaatioiden menestyksen mittari. Voi olla, että työ muuttuu niin paljon, että oma työnkuva poistuu kokonaan tai kilpailija onnistuu takavasemmalta disruptoimaan koko markkinakentän. Tämä luo epävarmuutta ja pakottaa jatkuvaan uusien asioiden omaksumiseen myös yksilön kannalta, mikä on psykologisesti haastavaa. Mutta jos työn merkitys onkin kiinnittynyt johonkin suurempaan yhteiseen missioon, tuntuu muutos luontevammalta. "Itseohjautuvuus ja sisäinen motivaatio edellyttää kokonaiskuvan näkemistä. Siinä on johtajalla tosi iso tehtävä pitää sitä esillä", Karoliina tähdentää.

Johtajan uusi rooli itseohjautuvien työntekijöiden ja itseorganisoituvien organisaatioiden maailmassa onkin on olla eräänlainen mentori, sparraaja, joka kevyesti ohjaa omat unelmoijansa kohti oikeita uria. Ohjaaminen tapahtuu ennen kaikkea olemalla läsnä ja luottamalla. "Siinä tullaan siihen luottavaiseen ja empaattiseen suhteeseen. Että työntekijällä on sellainen olo, että hän voi kysyä ja saa kysymyksiinsä vastauksia. Ei niinkään valmiita vastauksia vaan enemmänkin tietynlaista ohjausta ratkaisun löytämiseen", Tytti sanoo.

Haavoittuvuudella kohti tunnearvoa

Joonas ottaa esille keskusteluun haavoittuvuuden. Oman epätäydellisyyden ja virheiden tekemisen myöntäminen moukaroi kivikasvoisuutta, avaten väylän empaattisemmalle ja inhimillisemmälle johtajuudelle. "Johtajan haavoittuvuus rikkoo muodollisuuden kirousta", Karoliina korostaa. Ylivertaisuuden rikkominen valaa työntekijöihin uskoa myös omaan kyvykkyyteensä. Tämä pystyvyyden kokemus on välttämättömyys itseohjautuvuudelle. Itseohjautuvuuden vaalimiseen liittyy siis tiukasti tietynlainen tunteikkuus.

Filosofian Akatemian korkeakattoisella toimistolla tunnetaan, halaillaan, itketään ja rakastetaan. Avoimena, rikkinäisenä ja toisiaan arvostavana. Rakkaudesta puhuminen voi tuntua turhan pehmoiselta, mutta ripaus akatemialaisten henkimää tunnearvoa tekee kollegoista kavereita. Tätä kaveruutta tarvitaan, jotta yhteisö ponnistelee yhteisen mission eteen –  yhdessä ja yksilöinä.

Johtajan haavoittuvuus rikkoo muodollisuuden kirousta.

Haavoittuvuudelle antautuminen harvoin on kuitenkaan johtajalle helppoa. Suomalainen mekanistinen johtamiskäsitys taipuu hankalasti tunteista tai merkityksellisyydestä puhumiselle. "Ehkä me ollaan aika asiakeskeisiä. Missionääristä puhetta maailman parantamisesta pidetään helposti käsien heilutteluna ja höttönä", Karoliina sanoo.

Karoliina lisää, että johtajuuden muutoksen vaikeudessa ei ehkä olekaan kyse vallasta luopumisen pelosta. Pelossa on kyse tarpeestamme olla tykätty, arvostettu ja hyväksytty. Pyyntö riisua turvallinen auktoriteettiviitta voi paitsi jo itsessään tuntua kritiikiltä omaa työtä kohtaan, se myös avaa verhottoman johtajan raakileen lailla työntekijöiden tarkasteltavaksi. Kun työpaikalle saapuu avoimena ja täysin sellaisena kuin on, on hyljinnän pelko paljon suurempi kuin tunteettoman työroolin taakse piiloutuneena.

Itseohjautuvuus ei ole pelkkää pilvilinnojen piirtämistä

Itseorganisoituvan kulttuurin rakentaminen ei toki ole kuitenkaan pelkää hattaraa ja halaamista. Muutos kohti itseohjautuvuutta voi olla raskas myös työntekijänä. "Sisäinen motivaatio ja se, että teet työtä sydämelläsi, sehän on todella kuluttavaa. Se on antoisaa, mutta se on myös todella kuluttavaa", Karoliina sanoo. Myös Tytti tunnistaa muutoksen haastavuuden omassa työssään: "Kun koen, että minuun luotetaan niin valtavasti, haluan niin kovasti olla sen luottamuksen arvoinen." Kun kukaan ei ole jatkuvasti asettamassa välitavoitteita, rajoja ja rutiineja, voi työtä kohtaan syntyä ahdistuksen, päämäärättömyyden ja riittämättömyydenkin tunteita.

Sisäinen motivaatio ja se, että teet työtä sydämelläsi, sehän on todella kuluttavaa. Se on antoisaa, mutta se on myös todella kuluttavaa.

Itsensä johtaminen vaatii uudenlaisia taitoja, joita ei koulussa opeteta. Itseohjautuvuuden ilosanoma ei siis välttämättä aina jalkaudu raskaan työn raatajille pelkillä parin tunnin kalvosulkeisilla. Vaaditaan välittämistä ja valppautta yksilöiden erilaisiin tarpeisiin tuelle.

Johtajan tehtävä on myös luoda foorumi keskustelulle, jossa sopivat raamit luodaan yhdessä kehittäen. "Organisaation pyörittämiseen tarvitaan se henki ja se missio. Mutta siihen tarvitaan myös se ruumis eli prosessit, käytännöt, toimintatavat ja rakenteet. Pointti on yhdessä luoda sellaiset käytännöt ja toimintatavat, että homma toimii ilman et siellä on joku keskellä heiluttamassa käsiä", Karoliina tähdentää.

Se kuinka vankan ruumiinrakenteen organisaatio tarvitsee riippuu yhteisön hengestä. Karoliina painottaakin keskustelun lopuksi, että kaikkien ei tarvitse heittäytyä muodottomaksi vapaaherrojen leikkikentäksi. Ehkä joillekin riittää, että annetaan työntekijöiden ottaa aivot ja sydän mukaan töihin.

Haluatko keskustella uusiutumiskyvyn kehittämisestä ja itseohjautuvuuden edistämisestä omassa organisaatiossasi? Ota yhteyttä Filosofian Akatemian Tytti Kokkoon tytti.kokko@filosofianakatemia.fi / +358 50 575 2441

Käy lukemassa lisää Filosofian Akatemiasta »

Artikkelin kuvat: Teemu Reunila