5 keinoa taklata osaajapula – yksi unohtuu monelta työnantajalta: ”Pahentaa tilannetta entisestään”

Pitkään jatkunut osaajapula pakottaa työnantajat etsimään uusia keinoja pätevien osaajien rekrytointiin. Rekrytoinnin asiantuntija antaa nyt vinkkejä, joilla työnantaja voi taklata osaajapulaa rekrytoinnin eri vaiheissa.

Tilastokeskuksen työvoimatutkimuksen mukaan työllisiä oli vuoden 2022 helmikuussa 89 000 enemmän kuin vuosi sitten. Myös työnantajien rekrytointiaikeet vaikuttavat lupaavilta: huhtikuussa julkaistun Kansallisen rekrytointitutkimuksen mukaan yli puolet rekrytoinnin ammattilaisista uskoo rekrytointien määrän kasvavan viime vuodesta.

Osaajapula kuitenkin jarruttaa rekrytointeja ja samalla yritysten ja organisaatioiden kasvua. Rekrytointitutkimuksen mukaan 58 prosenttia rekrytoinnin ammattilaisista kertoo pätevien hakijoiden rekrytoinnin vaikeutuneen edellisvuodesta. Viime vuoden tutkimuksessa samoin koki vain 35 prosenttia.

Suomen ammattiliittojen keskusjärjestön SAK:n teettämän tuoreen tutkimuksen mukaan osaajapulan taustalta löytyy työnantajien epärealistisia vaatimuksia ja liian monimutkaisia rekrytointiprosesseja.

Myös Duunitorin rekrytoinnin asiantuntija Lotta Viljamaa tunnistaa työmarkkinatilanteen aiheuttamat rekrytointiongelmat ja uskoo, että osa niistä olisi ratkaistavissa työnantajan omilla toimilla.

”Jos työnantajat haluavat pärjätä ja menestyä osaajapulasta huolimatta, heidän on pidettävä kiinni nykyisistä työntekijöistään, rakennettava kiinnostavaa työnantajakuvaa, puhuteltava oikeaa hakijakohderyhmää sekä pidettävä huolta erinomaisesta hakijakokemuksesta uusia työntekijöitä rekrytoidessaan”, hän tiivistää.

Nyt Viljamaa listaa viisi tapaa, joilla työnantaja voi taklata osaajapulaa.

1. Panosta työntekijäkokemukseen

Osaajapula saa työnantajan helposti kääntämään katseensa organisaation ulkopuolelle. Kuinka houkutella uusia osaajia? Miten myydä työpaikkaa parhaille asiantuntijoille?

Viljamaa muistuttaa, että yhtä lailla tärkeää on pitää huolta kotipesästä. Jos työnantaja unohtaa nykyiset työntekijänsä ja heidän kokemuksensa, on työntekijöiden sitoutumisesta turha haaveilla – ja tilanne pahenee entisestään.

”Hyvä työntekijäkokemus näkyy paitsi sitoutuneempina työntekijöinä myös koko organisaation kilpailuetuna. Etenkin hybridityön aikana fyysiset kohtaamiset ovat jääneet työpaikoilla vähemmälle, ja työyhteisöissä voi olla vaikeampaa pysyä kärryillä työntekijöiden tuntemuksista, toiveista ja tarpeista. Ensimmäisiä askeleita työntekijäkokemuksen kehittämisessä on kysyminen, kuuntelu ja aito vuoropuhelu.”

Lue myös: Hakijakokemus ei pääty allekirjoitukseen – lunastaako perehdytys rekrytoinnin lupaukset?

2. Viesti työstä ja työpaikasta avoimesti 

Kiinnostavat työtehtävät, loistava ilmapiiri ja merkityksellinen työ eivät riitä houkuttelemaan osaajia, jos kukaan organisaation ulkopuolella ei niistä tiedä. Siksi ajan hermolla oleva työnantaja rakentaa rehellistä, mutta houkuttelevaa työnantajakuvaa ja viestii työpaikasta aktiivisesti oikeissa kanavissa.

Rekrytointitutkimuksesta ilmenee, että henkilöstön verkostoja pidetään kaikkein hyödyllisimpänä kanavana osaajien rekrytoinnissa. Parhaisiin tuloksiin pääseekin, jos onnistuu valjastamaan työntekijät viestimään työarjestaan sosiaalisessa mediassa.

”Työntekijöiden omakohtaiset kertomukset työpaikasta herättävät potentiaalisissa hakijoissa luottamusta ja tuntuvat uskottavammilta kuin työnantajan virallisista kanavista tuleva tieto. Jotta työntekijät ovat valmiita suosittelemaan työpaikkaansa, pitää myös edellisen kohdan eli työntekijäkokemuksen olla kunnossa. Pidä huoli myös siitä, että työpaikalla on kannustava ilmapiiri avoimeen viestintään. Viestintään tulee myös tarjota tukea ja varata työaikaa.”

Lue myös: Työntekijälähettiläs viestii arjesta aidosti – ota huomioon 6 asiaa ennen kuin valjastat työntekijäsi lähettilääksi

3. Panosta aktiiviseen rekrymarkkinointiin 

Elämme työnhakijan markkinassa, ja samoista osaajista kilpailee moni työnantaja. Suuri osa suomalaisesta työvoimasta on jo töissä olevia passiivisia työnhakijoita, jotka eivät etsi aktiivisesti uutta työtä. Jos haluaa pärjätä osaajakilpailussa, on oltava valmis näkemään vaivaa oikeiden tekijöiden tavoittamiseksi ja houkuttelemiseksi.

”Rekrytointimarkkinointiin pitäisi suhtautua yhtä tavoitteellisesti kuin minkä tahansa muun tuotteen tai palvelun markkinointiin. Työnantajabrändistä ja avoimista työpaikoista kertovat sisällöt on vietävä sinne, missä potentiaaliset tulevat työntekijät viettävät aikaansa. Lisäksi rekrytointimarkkinoinnissa on huolehdittava siitä, että hakijalle kerrotaan puhuttelevalla tavalla, mitä työnantaja voi hänelle tarjota.”

Lue myös: Rekrytointimarkkinoinnin ja työnantajakuvatyön 7 syntiä – ja niihin purevat vastalääkeet

4. Kerro palkasta

Helppo ja konkreettinen tapa lisätä avoimen tehtävän houkuttelevuutta työnhakijoiden silmissä on kertoa työtehtävästä maksettava palkka jo työpaikkailmoituksessa.

”Palkan ilmoittaminen työpaikkailmoituksessa on edelleen harvinaista. Siksi reilusti palkan tai palkkahaitarin ilmoittavat työnantajat erottuvat positiivisesti joukosta. Duunitorille ilmoituksen jättävä työnantaja voi ilmoittaa palkan työpaikkailmoituksessa selkeästi euroina. Työnhakija voi puolestaan etsiä palvelusta vain sellaisia ilmoituksia, joissa palkka on kerrottu.”

5. Muista hakijakokemus

Kuten SAK:in tutkimuksesta käy ilmi, yksi keino erottua työnantajana on sujuva, läpinäkyvä ja ennen kaikkea hakijaystävällinen rekrytointiprosessi. Viljamaa muistuttaa, että moni hakee useaa työpaikkaa samaan aikaan, ja hakijalähtöisellä rekrytointiprosessilla saa paitsi sitoutettua sopivimmat hakijat, myös tehtyä hyvän vaikutuksen niihin hakijoihin, jotka eivät tule valituksi. 

"Hakijakokemus kannattaa pitää mielessä koko rekrytointiprosessin ajan heti hakutavasta lähtien. Moni turhautuu monimutkaisiin rekrytointilomakkeisiin ja jättää hakemisen niiden vuoksi heti kättelyssä. Siksi työnantajan kannattaa kokeilla ennakkoluulottomasti matalamman kynnyksen hakukanavia, joilla saa innostettua myös passiivisia työnhakijoita jättämään hakemuksen. Esimerkiksi Duunitorin Dialogilla työpaikan hakeminen onnistuu näppärästi mobiililaitteella ilman erillisten työnhakudokumenttien päivittämistä."

Duunitorin työnhakijatutkimuksen mukaan yli puolet työnhakijoista toivoo työnhakuprosesseihin nykyistä enemmän viestintää työnantajalta.

”Hakijakokemus on helppo mokata riittämättömällä ja epämääräisellä viestinnällä. Muista siis kertoa kaikille hakijoille, miten ja missä aikataulussa rekrytointi tulee etenemään, ja perustella tekemäsi rekrytointipäätökset. Pyri henkilökohtaiseen viestintään ja tarjoudu antamaan palautetta myös heille, jotka eivät etene prosessissa.”

Viljamaa kannustaa myös katsomaan koko rekrytointiprosessia eri vaiheineen kriittisellä silmällä.

”On syytä miettiä, kuinka paljon aikaa ja vaivaa hakijalta ylipäätään on kohtuullista vaatia rekrytoinnin aikana.”

Lue myös:

Susanna testasi rekrytointia ilman CV:tä ja hakemusta – työnhakijat yllättyivät: ”Voiko näin helppo hakutapa olla totta?”

3 työnantajabrändäyksen sudenkuoppaa – ja kuinka vältät ne 

Unohda näpertely ja päämäärätön haahuilu – 3 vinkkiä, joilla teet työnantajakuvatyöstä strategista