Työnhakija, nämä viisi tekijää vaikuttavat eniten rekrytointipäätökseen

Rekrytoinnin nykytilaa ja trendejä selvittävä Kansallinen Rekrytointitutkimus toteutettiin vuonna 2017 viidettä kertaa. Duunitorin kyselyyn vastasi lähes 200 rekrytoinnin ammattilaista. Tässä artikkelissa kerromme, mitkä seikat vaikuttavat rekrytoijien mielestä eniten rekrytointipäätökseen. Lue artikkeli, niin tiedät mitä työnhakijalta odotetaan!

Lue myös: Korvaamattomien työntekijöiden matrikkeli on maailman ohuin kirja

Työnhakijan kannalta tutkimuksen mielenkiintoisinta antia edustanee kysymys, jossa rekrytoinnin ammattilaisilta tiedusteltiin tärkeimpiä rekrytointipäätökseen vaikuttavia tekijöitä. Alapuolella näet viisi tärkeintä tekijää (suluissa muutos edellisestä vuodesta).

Rekrytointipäätökseen vaikuttavat:

1. Motivaatio työtehtävää kohtaan (-8%)
2. Persoonan sopivuus tiimiin (-9%)
3. Arvot / sopivuus yrityskulttuuriin (+11%)
4. Luonnetyypin sopiminen tehtävään (+1%)
5. Aikaisempi työkokemus (-4%)

(Artikkeli jatkuu kuvan alapuolella.)

Lue myös: Jatkosta pudotessaan työnhakija näyttää menettävän ihmisarvonsa

Motivaatio työtehtävää kohtaan

Paraskaan työntekijä ei ole luovimmillaan ja tuottavimmillaan vailla riittävää motivaatiota. Siksi rekrytoija haluaakin varmistaa, että tarjolla oleva työtehtävä motivoi työnhakijaa aidosti, eikä työpaikkaa haeta vain siksi, ettei muuta ole tarjolla. Vaikka kokenut rekrytoija saakin motivaatiosta melko hyvän kuvan työhaastattelussa tai kevyellä motivaatiotestillä, osa työnantajista on nähnyt viisaammaksi selvittää motivaation osana kattavaa henkilöarviointia.

Vinkki: Älä opettele näyttelemään motivoitunutta vaan hae mieluummin työpaikkaa, jossa työskentely motivoi sinua niin suuresti, että motivaatiosi näkyy ja tuntuu.

Persoonan sopivuus tiimiin

Koska yhä useamassa työtehtävässä vaaditaan päivittäistä yhteistyötä muiden ihmisten kanssa, työnhakijan persoonalla on luonnollisesti väliä. Rohkeimmat työnantajat eivät kuitenkaan rekrytoi toistensa kopioita tai muita peesaavia hymistelijöitä vaan näkevät monimuotoisuuden rikkautena. Tällaiset työnantajat pohtivatkin huolellisesti sitä, millainen persoona täydentäisi parhaalla mahdollisella tavalla tiimiä. Fiksuimmat työnantajat ovat osallistaneet tiimin jäsenet haastatteluprosessiin, mikä on toivottava suuntaus myös haastateltavan kannalta.

Vinkki: Uskalla olla oma itsesi rekrytointiprosessin aikana, sillä jos et kelpaa sellaisena kuin olet, työpaikka ei alun perinkään ollut sinua varten.

Arvot / Sopivuus yrityskulttuuriin

Viime aikoina on puhuttu paljon työnhakijan sopivuudesta yrityskulttuuriin. Yrityskulttuuri on varsin monitahoinen käsite, mutta se voidaan yksinkertaistaa vaikkapa tavaksi, jota noudattaen tiimi toimii pomon poistuttua huoneesta. Yrityskulttuuri lähtee arvioista, joten työnhakijan ja yrityksen todellisten arvojen vertaaminen toisiinsa on ensiarvioisen tärkeää. Näyttäisi siltä, että yrityskulttuuriin sopivuuden nouseminen tärkeimpien tekijöiden joukkoon johtuu ainakin osittain aihepiirin trendikkyydestä.

Uskallan kuitenkin väittää, että vain harva yritys on aidosti tietoinen yrityskulttuuriinsa nykytilasta tai luotettavista menetelmistä yrityskulttuuriin sopivuuden arviointiin. Siksi ”cultural fitin” painottaminen rekrytointikriteerinä voi pahimmillaan olla vaarallista ja jopa epäoikeudenmukaista. Viisas työnantaja onkin valmis lähtemään liikkeelle kulttuurinsa perinpohjaisesta auditoinnista, koska vain sitä kautta synnytetään edellykset kulttuurin sopivuuden luotettavaan arviointiin.

Vinkki: Tutustu työpaikan arvoihin yrityksen verkkosivujen kautta tai kysymällä niistä henkilöltä, joka on merkitty työpaikkailmoitukseen lisätietojen antajaksi. Varmista, ettei työnantajan ja omien arvojesi välillä ole voimakasta ristiriitaa, koska jos niin on, luvassa saattaa olla ongelmia työsuhteen käynnistyttyä.

Luonnetyypin sopiminen tehtävään

Lienee sanomattakin selvää, että eri tehtävissä vaaditaan erilaisia luonteenpiirteitä. On järkeenkäypää, että esimerkiksi aerobic-ohjaajan tehtävissä painottuvat erilaiset luonteenpiirteet kuin vaikkapa kirjanpitäjän roolissa. Saadakseen mahdollisimman luotettavan käsityksen työnhakijan luonteenpiirteistä osa työnantajista on tehnyt viisaan päätöksen ohjata hakija henkilöarviointiin. Siinäkin tapauksessa työnantajan on pohdittava huolellisesti etukäteen, millaisia luonteenpiirteitä missäkin tehtävässä vaaditaan.

Vinkki: Osallistuminen henkilöarviointiin voi olla urasi kannalta kullanarvoinen kokemus, koska voit sen avulla oppia tuntemaan itsesi paremmin. Itsetuntemuksen kehittyessä sinulle voi myös kirkastua ajatus siitä, millaisiin työtehtäviisi sovit luonteeltasi parhaiten.

Aikaisempi työkokemus

Hieman yllättäen aikaisempi työkokemus on vasta listan viidennellä sijalla. Tämä johtuu todennäköisesti siitä, että tehtävään sopivaa työkokemusta pidetään itsestäänselvyytenä, eikä siihen kiinnitetä enää lopullista rekrytointipäätöstä tehtäessä yhtä paljon huomiota kuin vaikkapa motivaatioon. Väitän kuitenkin, että rekrytointiprosessin alkuvaiheessa – kun rekrytoija käy läpi ansioluetteloita – aikaisempi työkokemus on ylivoimaisesti tärkein valintakriteeri. Ilman sopivaa työkokemusta kutsu työhaastatteluun jää siis todennäköisesti saamatta. Motivaatiota voi luonnollisesti pyrkiä osoittamaan työhakemuksessa, mutta kasvotusten se on luonnollisesti helpompaa.

Vinkki: Vaikka myös muilla seikoilla kuin työkokemuksella on kasvavassa määrin merkitystä, kannattaa edelleen kerryttää tulevaisuuden tavoitteiden kannalta relevanttia työkokemusta ja kehittää samalla ansioluetteloaan yhä informatiivisempaan suuntaan. Vain poikkeuksellisen rohkeat rekrytoijat uskaltavat palkata työntekijöitä puhtaasti potentiaalin perusteella – siksi muodollinen pätevyys on yhä kovaa valuuttaa.

Lue myös seuraava artikkeli:

Kell’ onni on, se onnen kätkeköön – Eino Leinon runo on umpisurkea ohje työnantajakuvan markkinointiin