Viisi takuuvarmaa tapaa pilata hakijakokemus – lue asiantuntijan vinkit yleisimpien virheiden taklaamiseen

Hakijaystävällisellä rekrytoinnilla työnantaja voi erottua kilpailijoista ja sitouttaa hakijat työpaikkaan jo rekrytoinnin alkuvaiheessa. Lue, miten luoda hyvä hakijakokemus.

Huhtikuussa 2022 julkaistun Kansallisen rekrytointitutkimuksen mukaan 58 prosenttia rekrytoinnin ammattilaisista uskoo pätevien hakijoiden rekrytoinnin vaikeutuvan seuraavan vuoden aikana. Myös passiivisten työnhakijoiden rekrytoinnin vaikeutumiseen uskoo puolet tutkimukseen vastanneista.

Kun rekrytoinnit vaikeutuvat, työnantajien on pystyttävä erottumaan edukseen samoja osaajia tavoittelevista kilpailijoistaan. Yksi keino erottautumiseen on sujuva ja hakijaystävällinen rekrytointiprosessi, joka saa potentiaaliset tekijät sitoutumaan heti rekrytoinnin alkumetreistä lähtien.

Hyvällä onnella sana poikkeuksellisen hyvästä hakijakokemuksesta leviää puskaradion kautta. Pieleen menneen kokemuksen kohdalla tuuriin ei kannata kuitenkaan luottaa: huonosta kokemuksesta kerrotaan eteenpäin paljon todennäköisemmin kuin neutraalista tai hyvästä.

Siksi listaamme tässä artikkelissa viisi yleistä rekrytoinnin tapaa, joilla hakijakokemuksen voi pilata sekä vinkit tyypillisimpien sudenkuoppien välttämiseen.

5 tapaa pilata hakijakokemus – ja tärkeät korjausliikkeet

1. Epäselvä työpaikkailmoitus

Huono hakijakokemus alkaa pahimmillaan jo siitä hetkestä, kun hakija saa silmiensä alle ilmoituksen avoimesta työpaikasta. Kliseitä täynnä oleva työpaikkailmoitus, josta ei saa selkeää kuvaa työn sisällöstä, organisaatiokulttuurista tai hakijalta toivottavasta osaamisesta, on tehokas keino potentiaalisten osaajien karkottamiseen. 

Duunitorin työnhakijatutkimuksen mukaan työpaikkailmoituksen selkeys on tärkein työnantajamielikuvaan vaikuttava tekijä. Saman tutkimuksen mukaan tarjolla oleva työnkuva ja tulevat työtehtävät ovat tärkeimmät tekijät, kun ihminen harkitsee työnhakua. Kun nämä käyvät realistisesti ilmi työpaikkailmoituksesta, hakija tietää, mitä hän voi tulevassa työpaikassa odottaa, ja onko tehtävä ylipäätään hänelle sopiva. 

Muista myös lisätä ilmoitukseen tieto tehtävän palkkatasosta. Palkka-avoimuudella autat hakijaa ymmärtämään tehtävän vaativuustason ja säästät molempien osapuolten aikaa.

2. Työpaikan hakeminen on liian vaivalloista

Duunitorin työnhakijatutkimuksen vastaajista puolet kokee työnhakulomakkeiden täyttämisen turhauttavimmaksi tai ärsyttävimmäksi vaiheeksi työnhaussa. Monimutkaisten, rekisteröitymistä vaativien työnhakulomakkeiden täyttämiseen saa pahimmillaan kulumaan useita tunteja.

Moni työnantaja tavoittelee palkkalistoilleen passiivisia työnhakijoita eli niitä osaajia, jotka ovat töissä eivätkä etsi aktiivisesti uutta työpaikkaa. Jotta heidät saadaan innostettua hakemaan työpaikkaa, pitää hakemisesta tehdä mahdollisimman vaivatonta ja varmistaa, että hakea voi myös mobiililaitteella.

Hakijaystävällisellä Duunitorin Dialogi -hakutavalla työpaikan hakeminen onnistuu nopeimmillaan muutamassa minuutissa, eikä hakijalta vaadita rekisteröitymistä tai liitteiden lisäämistä. Dialogin työnhakijapalautteessa hakijat ovat antaneet haun helppoudelle arvosanaksi 9,2/10.

3. Puutteellinen hakijaviestintä

Riittämätön ja epäselvä hakijaviestintä on yksi yleisimmistä rekrytointiprosessin kompastuskivistä. Tämän tunnistavat myös Duunitorin työnhakijatutkimukseen vastanneet hakijat, joista yli puolet toivoo työnhakuprosesseihin enemmän viestintää työnantajalta.

Enemmän on enemmän on hyvä nyrkkisääntö rekrytointiviestintään. Viesti hakijoille vähintään seuraavissa prosessin vaiheissa:

• Hakemuksen vastaanottaminen. Kiitä hakemuksesta ja kerro, missä aikataulussa rekrytointi etenee ja milloin hakija voi odottaa seuraavaa yhteydenottoa. 
• Hakuajan päättyminen. Kerro, milloin jatkoon pääsevät hakijat valitaan ja mitä seuraava vaihe pitää sisällään.
• Jatkoon päässeiden valinta. Kerro karsiutuneille hakijoille, että jatkoon päässeet hakijat on valittu. Avaa myös perusteet, joilla valinnat on tehty.
• Haastatteluvaihe. Kerro haastateltaville, kuinka monta hakijaa on jatkossa ja millä aikataululla prosessi on tarkoitus saada päätökseen.
• Lopulliset rekrytointipäätökset. Ole henkilökohtaisesti yhteydessä jokaiseen haastatteluvaiheeseen edenneeseen hakijaan ja anna palautetta. 
• Mahdolliset viivästykset. Jos rekrytoinnin aikatauluihin tulee viivästyksiä, kerro niistä avoimesti hakijoille ennen kuin he itse ehtivät kyselemään.

4. Kuulustelua muistuttava haastattelu

Haastatteluvaihe on monen rekrytoijan mielestä rekrytoinnin kriittisin vaihe, jossa työnantajalla on mahdollisuus syventää käsitystään hakijan osaamisesta, motivaatiotekijöistä, työskentelytavoista sekä sopivuudesta työtehtävään ja organisaatioon.

Moni saattaa unohtaa, että haastattelu on myös hakijalle se hetki, jolloin hän saa paremman kuvan työtehtävän sisällöstä ja odotuksista, työpaikan kulttuurista sekä tiimistä. Hakija joutuu useimmiten tekemään päätöksen uuden työpaikan vastaanottamisesta suhteellisen vähäisin tiedoin, ja haastattelun pitäisi siksi tarjota mahdollisimman paljon realistista tietoa työpaikasta. Jos haastatteluun varattu aika kuluu kokonaan rekrytoijan kysymyksiin, voi työnhakijan innostus työpaikkaa kohtaan lopahtaa kokonaan.

Muista siis pitää haastattelutilanne miellyttävänä. Riko jää alussa, jotta hakijan jännitys ei häiritse keskustelua, ja anna hänelle mahdollisuus esittää kysymyksiä ja kommentteja missä tahansa tapaamisen vaiheessa. Kysy pelkästään työtehtävän kannalta olennaisia kysymyksiä ja vastaa avoimesti ja rehellisesti hakijan esittämiin kysymyksiin. Kun molemmat osapuolet pelaavat avoimin kortein, rekrytoinnin onnistumisen todennäköisyys kasvaa.

5. Liian raskas rekrytointiprosessi

Ensin CV ja hakemuskirje, sitten esikarsinta videohaastatteluilla, ennakkotehtävä, kolme haastattelukierrosta, kärkihakijoille koko päivän mittainen soveltuvuusarviointi ja loppuvaiheessa vielä yllätyksenä tuleva toimitusjohtajan tapaaminen ennen työtarjousta. Kuulostaako rekrytointiprosessinne tältä?

Hakijan osaamisen arviointi ja sopivuus työtehtävän tarpeisiin on tehtävä huolellisesti, mutta pitkä ja raskas rekrytointiprosessi saattaa vaatia loppuvaiheeseen edenneiltä hakijoilta yhteenlaskettuna monen työpäivän verran aikaa. Jos hakijalla on samanaikaisesti hoidettavanaan oma työ ja henkilökohtaisen elämän velvollisuudet, voi moni jättää hakematta yksinkertaisesti ajan ja energian puutteen vuoksi. 

Mieti kriittisesti, mitkä rekrytoinnin vaiheet ovat aidosti tarpeen ja miten voisit kehittää arviointimenetelmiänne niin, että hakijan ei tarvitse käyttää kohtuuttomasti aikaa ja vaivaa työpaikan hakuun. 

Sujuva rekrytointiprosessi voi parhaimmillaan olla työnantajan kilpailuvaltti. Siksi kannattaa kertoa suunnitelma rekrytoinnin etenemisestä aikatauluineen jo työpaikkailmoituksessa.

Lue myös: 

Läpäiseekö rekrytointisi asiantuntijoiden seulan? Nämä yleiset tavat joutavat romukoppaan vuonna 2022

Huikea hakijakokemus! Kaisa kokeili rekrytoida uudella tavalla – hylätytkin työnhakijat suitsuttivat yritystä

Susanna testasi rekrytointia ilman CV:tä ja hakemusta – työnhakijat yllättyivät: ”Voiko näin helppo hakutapa olla totta?”

5 keinoa taklata osaajapula – yksi unohtuu monelta työnantajalta: ”Pahentaa tilannetta entisestään”