Aina unelmien työpaikka ei osoittaudukaan täydelliseksi itselle. Maria Jyrkäs kertoo, miksi päätyi purkamaan työsuhteensa koeajalla. Koeaikapurku työntekijän toimesta on edelleen harvinainen siirto. Lue myös, mitä asiantuntija toivoisi kaikkien ymmärtävän koeajasta.
Artikkeli on julkaistu ensimmäisen kerran 20.11.2021.
Sinä maanantaina kello 8.45 lähetin sähköpostia esihenkilölleni.
"Olen pitkän ja perusteellisen harkinnan jälkeen päättänyt käyttää oikeuttani työsuhteeni koeaikapurkuun."
Tämän työn piti olla juuri sitä, mitä halusin.
Olin vastaanottanut asiantuntijatyön suuresta yrityksestä. Työnkuva vastasi täydellisesti vahvuuksiani, organisaatio oli menossa voimakkaasti eteenpäin ja pääsisin käyttämään osaamistani laaja-alaisesti. Rekrytointiprosessin aikana mielipiteitäni kuunneltiin ja arvostettiin. Tuntui, että minut todella haluttiin tehtävään.
Kaikki vaikutti niin hyvältä, että siirryin päätoimisesta yrittäjästä sivutoimiseksi yrittäjäksi. Palasin palkkatyöhön suurin toivein ja valtavalla motivaatiolla.
Alusta asti tuntui kuitenkin, että kaikki ei ollut kohdallaan. En tuntenut samaa imua kuin aina aiemmin aloittaessani jotain uutta ja innostavaa. Rekrytointivaiheessa hyvinä pidetyt ideani eivät juuri edenneet käytännössä.
Aluksi laitoin kaiken sen piikkiin, että vasta tutustun työyhteisöön ja tehtävääni. Mutta kun päivä toisensa jälkeen tunsin innostumisen sijasta turhautumista, aloin huolestua, olinko tehnyt virheen.
Ahdistukseni kasvoi puolen vuoden koeaikani loppumisen lähestyessä. Miksi en ollut huojentunut siitä, että kohta olisin selvillä vesillä? Eikö koeajan loppumisen pitäisi tuoda iloa siitä, että olen näyttänyt kykyni ja saan jatkaa?
Lue myös: Näin koeaika toimii – katso ehdot ja oikeudet
Vanhat asenteet koeajasta muuttuvat hitaasti
”Edelleen kuulen paljon tuota, että työntekijä odottaa koeajan umpeutumista ajatellen, että sen jälkeen voi hengähtää”, sanoo seniorikonsultti Heidi Martiala-Welin henkilöstöpalveluyritys Eilakaislalta.
”Se on täysin ymmärrettävää, mutta jollain tasolla käymässä myös vanhanaikaiseksi ajatukseksi.”
Moni ajattelee edelleen, että koeaika testaa uuden työntekijän sopivuutta tehtäväänsä. Usein unohtuu, että myös työntekijä voi tunnustella uuden työn ja työnantajan sopivuutta itselleen.
”Yhtä lailla työntekijäkin voi tehdä liikkeitä koeajalla. Osa työnantajista ei tunnu edes ajattelevan sitä. Tämä asetelma on kuitenkin muuttumassa. Aletaan ymmärtää, että myös organisaation pitää koeajalla osoittaa kyvykkyytensä työnantajana.”
Vain harva työntekijä päätyy koeaikapurkuun
Koeaika on pisimmillään puoli vuotta. Määräaikaisissa työsuhteissa se voi olla maksimissaan puolet työsuhteen kestosta.
Heidi Martiala-Welinillä on yli kahdenkymmenen vuoden kokemus henkilöstöpalveluista. Hän auttaa työkseen organisaatioita löytämään sopivimmat työntekijät ja työnhakijoita löytämään itselleen soveltuvan työn joko suorahaun tai henkilöstövuokrauksen avulla.
Martiala-Welinin mukaan koeaikapurku on ratkaisu, johon päädytään melko harvoin.
”Ja siitä joukosta enemmän purkuja tehdään työnantajan taholta, eli työnantaja purkaa työsuhteen. Työsuhteensa koeajalla purkava työntekijä on melko harvinainen tapaus.”
Näyttää kuitenkin siltä, että varsinkin osaavat asiantuntijat ovat tietoisempia asemastaan työmarkkinoilla. Heidän ei ole pakko jäädä, jos parempaa on tarjolla.
”Ennustan, että siksi myös työntekijöiden tekemien koeaikapurkujen osuus tulee lisääntymään.”
Kaikki lähtee rekrytoinnista
Uuden työntekijän hakeminen, valinta ja perehdytys ovat kova mylly sekä yritykselle että työntekijälle. Mitä pitäisi tehdä, jotta molemminpuolinen vaivannäkö ei valuisi kankkulan kaivoon?
”Mitä huolellisemmin rekrytointiprosessin tekee, sitä paremmin pystyy taklaamaan monet ongelmat ennalta”, Martiala-Welin sanoo.
”Kun asiakasorganisaatio alkaa hakea työntekijää, painotan miettimään täsmällisesti, mihin tarpeeseen ja mihin työnkuvaan he ihmistä etsivät. Samoin kannustan työnhakijaa selvittämään tarkasti, millaiseen yritykseen hän on hakemassa ja mitä tehtävänkuvaan konkreettisesti sisältyy.”
Odotusten ja tarpeiden kohtaaminen on usein hyvä varmistaa myös erilaisten henkilöarviointien keinoin. Kaikkein tärkeintä rekrytoinnin onnistumisessa on kuitenkin osapuolten rehellisyys.
”On inhimillistä, että itsestä haluaa näyttää toiselle sen parhaan puolen. Tämä pätee sekä työnhakijaan että työnantajaan. Joskus se voi valitettavasti johtaa liian silotellun kuvan antamiseen.”
Annetaanko uudelle mahdollisuus onnistua?
Toinen kriittinen vaihe työsuhteen onnistumiselle on alun perehdytysjakso. Uusi työntekijä tulisi perehdyttää paitsi työtehtävään ja organisaatioon myös työyhteisön ihmisiin ja toimintatapoihin.
”Olen kuullut sellaistakin, että tehtävä sinänsä on juuri sitä, mitä on luvattu, mutta uutta ihmistä ei ole perehdytetty yhtään esimerkiksi järjestelmiin tai organisaatiorakenteeseen.”
”Sellaisessa tilanteessa ammattilaiset alkavat katsoa muita paikkoja. Se on valtava sääli, sillä kunnollisen perehdytyksen avulla työ voisi olla juuri sitä, mitä haluaisi tehdä.”
Esihenkilön on myös hyvä kysyä säännöllisesti uudelta työntekijältä, miten hän on viihtynyt, puuttuuko häneltä jotain tai onko hänellä jotain kysyttävää.
Ja tietenkin myös uudella työntekijällä on vastuunsa.
”Jos esimerkiksi kokee, ettei ole saanut tarpeeksi perehdytystä, siitä pitää uskaltaa sanoa. Silloin kurssin voi kääntää nopeasti oikeaan suuntaan.”
Erityisesti kannattaa ottaa puheeksi, jos jokin työtehtävässä ei vastaa sitä, mitä rekrytoinnissa on yhteisesti sovittu.
Työpaikan henkilökemiat tulevat uudelle tekijälle tutuiksi vasta kokemuksen kautta. Työilmapiirissä voi olla parantamisen varaa.
”Näistäkin asioista pitäisi pystyä puhumaan koeajalla. On koko työyhteisön kannalta hyvä, jos tällaisiin asioihin vaikutetaan niin, että kaikki käyttäytyvät asiallisesti.”
Keskustelu ystävän kanssa herätteli
Palataan omaan koeaikaani: Olinko ymmärtänyt jotain väärin työni sisällöstä? Olinko antanut virheellisen kuvan kyvyistäni tai tavoitteistani?
Unelmatyö oli nopeasti muuttunut painolastiksi, jota kantaen raahauduin päivien läpi. Minua uuvutti erityisesti se, että tehtävän ydinsisältöihin ei tuntunut koskaan olevan aikaa. Toinen vaikea asia oli, ettei minulla ollut käytännön mahdollisuuksia parantaa tiimini jaksamista. Tuntui, että jouduin vain pahentamaan heidän oloaan.
Tunsin kuitenkin voimakasta vastuuta. Työnkuvat olivat isossa muutoksessa, ja minut oli palkattu edistämään sitä. En voisi jättää tiimiäni ja esihenkilöitäni pulaan. Minähän olin halunnut tätä!
Mutta mitä olin oikeasti halunnut?
Vasta keskustelu HR-alalla työskentelevän ystäväni kanssa alkoi avata reittiä pois umpikujasta.
”Kuulostaa siltä, että et pääse tekemään sitä mitä rekrytoinnissa on sovittu”, hän sanoi vuodatustani kuunneltuani.
Pyysin keskustelua esihenkilöni ja HR-osaston edustajan kanssa. Molemmat tuntuivat ymmärtävän, mitä heille sanoin. Heidän viestinsä oli kuitenkin, että nopeita tai merkittäviä muutoksia työni painotuksiin ei voisi tehdä.
Ymmärsin, että sekä minä että työnantaja olimme puhuneet rekrytoinnin aikana ihanteesta – siitä, mitä työ parhaimmillaan voisi olla. Ei siitä, mitä se realistisesti oli.
Päätin vielä katsoa lyhyen kesälomani yli ennen kuin päättäisin mitään. Ehkä olin vain väsynyt, ja lepo auttaisi.
Älä polta siltoja takanasi
Koeaika on olemassa hyvästä syystä. Vaikka molemmilla osapuolilla olisi yhteinen halu saada työsuhde toimimaan, kaikkea ei voi varmistaa ennen kuin kokeilee.
”Harvalla on kuitenkaan tosielämässä mahdollisuutta koeaikapurkuun, sillä moni pysyttelee epätyydyttävässä työssä taloudellisesta pakosta – ainakin siihen asti, että löytyy uusi työ. Tämän takia moni etsii koeajalla aktiivisesti uutta työtä”, Martiala-Welin kertoo.
Virallisesti koeaikapurkuun riittää kirjallinen ilmoitus osapuolelta, joka haluaa purkaa työsuhteen.
”Aina on kuitenkin hyvä yrittää hoitaa tilanteet niin kauniisti kuin mahdollista.”
”Useimmiten joku loukkaantuu koeaikapurkutilanteissa, mikä on inhimillistä. Kannattaa muistaa, että kyse on kuitenkin vain työasioista. Lisäksi kummankaan osapuolen ei kannata polttaa siltoja, sillä työelämässä ei koskaan tiedä, milloin tapaa taas entisen työkaverin – ja missä asemassa.”
Martiala-Welin suosittelee malttia keskusteluissa.
”Asiat kannattaa puhua vielä kertaalleen läpi, nimenomaan asioina, eikä mennä henkilökohtaisuuksiin, vaikka kuinka harmittaisi.”
Koeaikapurku ei ole CV:n häpeäpilkku
Koeaikapurku saattaa nousta puheeksi uutta työtä etsiessä varsinkin, jos tapaus on tuore. Koeaikapurun tehnyt työnhakija saattaa näyttäytyä uhkana. Organisaatio voi epäillä, että kyseessä on epäluotettava tai sitoutumiskyvytön työntekijä.
”Siksi on tärkeää keskustella ratkaisuun johtaneista syistä. Silloin asetelma voi muuttua.”
Työntekijän tekemä koeaikapurku saattaakin kertoa vastuullisesta osaajasta, joka ei jäänyt turhautumaan työhön, joka ei ollut hänelle sopiva.
”Koeaikapurun tekijältä yleensä löytyy vahva itsetuntemus. Hän tietää, mitä haluaa. Hän on rohkea ja valmis ottamaan esimerkiksi suuren taloudellisen riskin löytääkseen työn, jossa voi antaa parastaan”, Martiala-Welin sanoo.
”Nämä persoonallisuuden piirteet voivat olla erittäin haluttuja, kun organisaatio etsii työntekijää. Ei ole kenenkään etu, että joku sinnittelee työssä, jonka tietää itselleen sopimattomaksi – vain koska ei uskalla lähteä.”
Parhaassa tapauksessa koeaikapurku opettaa molempia
Jos työntekijä tekee koeaikapurun, työnantajan pitäisi Heidi Martiala-Welinin mukaan katsoa peiliin ja miettiä, mikä meni pieleen.
”Voihan olla, ettei mikään mennyt pieleen. Ehkä tekijä vain sai yksinkertaisesti paremman tarjouksen.”
Jos jotain kuitenkin meni mönkään, tapauksesta kannattaa ottaa opiksi ennen seuraajan rekrytointia.
”Oliko esimerkiksi rekrytointiprosessissa jokin ongelma tai puute? Oliko liian kova kiire löytää työntekijä? Tapahtuiko yrityksessä jokin iso muutos, josta rekryvaiheessa ei muistettu kertoa? Tapahtuiko jotain ennakoimatonta? Oliko perehdytyksessä puutteita?”
Kun löytää vastauksia, ongelmia osaa ehkäistä paremmin seuraavissa rekrytoinneissa.
”Lisäksi työnantajan kannattaa miettiä, pitäisikö jatkossa kuunnella enemmän uutta työntekijää. Ulkopuolelta tulevalla on useimmiten uudenlainen näkökulma.”
Myös työntekijän kannattaa niin ikään katsoa peiliin, sillä se kehittää itsetuntemusta entisestään ja ehkäisee tulevaisuuden harharetkiä.
”Oliko esimerkiksi taloudellisista syistä kiire löytää työ ja päätyi siksi ottamaan paikan, vaikka tiesi, ettei se ollut ihan sitä, mitä halusi? Vai tuliko rekrytoinnissa ymmärrettyä jokin asia väärin? Oliko hakija riittävän rehellinen itselleen motivaationsa suhteen?”
Aina ei voi olla match
Mitä minun kesälomani aikana sitten tapahtui? Ymmärsin, että vaikka muokkaisin asennettani ja työtapojani miten paljon tahansa, tehtävä ei muuttuisi sellaiseksi kuin luulin sen etukäteen olevan. En viihtynyt työssäni, koska se ei vastannut odotuksiani.
Silti vasta minua läheltä seuranneen sanat saivat tekemään lopullisen päätöksen:
”Siitä asti, kun aloitit tuossa työssä, sinun hyvinvointisi on laskenut ihan silmissä. Sen näkee kaikesta.”
Tajusin, että se oli kuukausipalkasta liian kova hinta.
Tein koeaikapurun kaksi viikkoa ennen koeajan päättymistä. Ennen kirjallisen ilmoituksen tekemistä soitin vielä esihenkilölleni. Kertasimme lyhyesti, miksi olin päätynyt ratkaisuuni.
Aistin työnantajan pettymyksen ja ymmärsin sen. He joutuivat aloittamaan uuden raskaan rekrytointiprosessin ja etsimään sijaisen seuraajani löytymiseen asti. Työsuhteen lopettamiseen liittyvät viralliset asiat sujuivat kuitenkin hyvässä yhteisymmärryksessä.
Koeajan päättyminen toi siten minullekin suuren helpotuksen, mutta eri tavalla kuin on totuttu ajattelemaan.
Ymmärsin myös olevani etuoikeutettu. Pystyin saman tien jatkamaan työtä oman yritykseni ansiosta. Ilman tätä mahdollisuutta olisin ehkä sinnitellyt pidempään työsuhteessa.
Suurempi yllätys oli suru, joka seurasi siirtoani. Hetken siinä vellottuani ymmärsin, mikä viesti surulla oli. Se kertoi, että olin lähtenyt työhön tosissani ja tehnyt parhaani. Se oli vähän samanlaista kuin parisuhteen purkautuessa: vaikka molemmat halusivat onnistua, aina ei vain voi olla match. Eikä siinä ole mitään pahaa.
Haluan myös uskoa, että paikka, josta lähdin, on seuraajalleni hänen unelmiensa työ myös käytännössä. Silloin kaikki voittavat.
Lue myös:
Työsuhteen purkaminen koeajalla – katso lista asiattomista perusteista
Maria Jyrkäs
Lisää kirjoittajastaJaa artikkeli:
Jaa Facebookissa
Twiittaa
Jaa LinkedInissa
Sähköposti
Uutiskirje
Tietopaketti yrittäjäksi aikovalle
