”Voiko ton homon kanssa mennä saunaan?” Asiantuntija kertoo sateenkaari-ihmisten synkästä todellisuudesta työpaikoilla

Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvat joutuvat usein salailemaan elämäänsä suomalaisilla työpaikoilla. Asiantuntija kertoo, miksi se on ongelma niin yksilöiden mielenterveyden, työporukan kuin liiketoiminnankin kannalta.

Artikkeli on julkaistu ensimmäisen kerran 28.5.2021.

”Miksi meidän pitäisi tietää toistemme makuuhuoneasioista?”

Tämä kysymys on tuttu Marita Karviselle. Nyt hän kertoo, mikä siinä ja ylipäätään suomalaisilla työpaikoilla mättää seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen kannalta – ja mitä jokaisen työyhteisön pitäisi tehdä asialle.

Totta kai meidän työpaikalla jokainen saa olla oma itsensä, moni suomalainen ajattelee. Sama ihminen saattaa pitää edes ohimenevää viittausta sateenkaarivähemmistöön kuulumisesta epäammattimaisena. Ihmisoikeusjärjestö Setan asiantuntija Karvinen kutsuu tätä ajattelutapaa työelämän kaksoisstandardiksi.

Hän on työn sosiologiaa tutkinut valtiotieteiden tohtori ja kouluttaa työssään organisaatioita sukupuolen ja seksuaalisen suuntautumisen moninaisuudesta.

Historian painolasti yhdistää seksiin

Nurinkurinen asetelma, jossa jokainen voi mukamas olla oma itsensä, mutta seksuaalinen suuntautuminen kiusaannuttaa, johtuu sateenkaari-ihmisten yliseksualisoimisesta. Miksi sitä tapahtuu?

"Juuret ovat historiassa. Seksuaalisuuden ja sukupuolen moninaisuus on ollut pitkään tabu. Esimerkiksi viisikymmentä vuotta sitten niitä käsiteltiin vain seksilehdissä, kuten Jallussa", Marita Karvinen kertoo.

Tämä historia näkyy edelleen esimerkiksi koulumaailmassa.

”Koulussa käsitellään sateenkaarivähemmistöjä terveystiedon seksuaalikasvatuksen yhteydessä. Koulun pitäisi katsoa tulevaisuuteen, mutta näin se toisintaa vähemmistöjen seksualisoinnin historiaa.”

Jo termit johtavat ajatukset seksuaalisuuteen. Siksi Seta puhuu mieluummin homoista kuin homoseksuaaleista. Karvinen on huomannut, että sanaa homo karsastetaan työelämässä, koska se ei tunnu riittävän viralliselta ja koska sitä on käytetty haukkumasanana.

Jos Pekka kertoo, että hän oli miehensä Pertin kanssa mökillä, ihmiset ajattelevat, että taas hän puhuu siitä seksuaalisuudesta.

Homo-sana on kuitenkin yksi tapa viestiä, että homous on ennen kaikkea sosiaalinen identiteetti. Mitä se tarkoittaa käytännössä? Karvinen antaa esimerkin:

”Maanantaiaamuna Maija puhuu työpaikalla siitä, mitä on tehnyt viikonloppuna miehensä Pertin kanssa. He olivat mökillä, kalastivat ja marjastivat.”

”Mutta jos Pekka kertoo, että hän oli miehensä Pertin kanssa mökillä marjastamassa ja kalastamassa, ihmiset ajattelevat, että taas hän puhuu siitä seksuaalisuudesta.”

Ihmiset eivät ymmärrä, että homous ja heterous ovat samanlaisia identiteettejä: homon mökkireissu liittyy yhtä paljon tai vähän seksuaalisuuteen kuin heteron viikonloppu.

Yhdysvaltalaistutkimuksen mukaan 36 prosenttia ei-sateenkaarevista kokee olonsa epämukavaksi, jos sateenkaarityöntekijä kertoo deittailustaan, koska ei halua kuulla kollegan seksielämästä.

”Seurustelusta kertominen siis tarkoittaa heidän mielestään, että kertoo seksistä, vaikka heteroiden kohdalla ei ajatella samoin.”

Yksityiselämä puhuttaa työpaikalla

Marita Karvinen toivoo vähemmistöihin kuuluville lupaa näkyä ja kuulua.

”Työpaikoilla heidät sysätään intiimiin. Sanotaan, että eiväthän heterotkaan puhu näistä asioista.”

Tämä uskomus ei pidä paikkansa. Yhdysvalloissa on selvitetty, kuinka paljon työpaikoilla puhutaan kumppaneista, perheestä ja esimerkiksi deittailuista. Yli 60 prosenttia tutkituista sanoi, että näistä aiheista keskustellaan.

Politiikkaa, uskontoa ja seksiä pidetään tabuina työpaikoilla, mutta töissä puhutaan kaikista näistä, Karvinen huomauttaa.

Miksi on ongelma, ettei vähemmistöön kuuluva voi jutella yksityiselämästään samalla tavoin kuin muut?

Ihminen on sosiaalinen eläin, ja sosiaalinen elämä on iso osa arkeamme.

”Siihen liittyvissä aiheissa seksuaalinen suuntautuminen tulee helposti esille. Jos ihminen ei halua kertoa siitä, hän jää ulkopuolelle hirveän isosta osasta työyhteisön viestintää.”

Pelot saavat pysymään kaapissa

Yhdysvaltalaistutkijat ovat havainneet ristiriitaisen asetelman: 80 prosenttia ei-sateenkaarevista ajattelee, että kenenkään ei pitäisi joutua olemaan kaapissa ja että jokaisen pitäisi saada olla oma itsensä. Samaan aikaan 50 prosenttia heistä pitää seksuaalisesta suuntautumisesta puhumista epäammattimaisena.

Peräti 92 prosenttia suomalaisista sateenkaari-ihmisistä on työpaikalla jossain määrin kaapissa seksuaali- tai sukupuoli-identiteettinsä suhteen.

Yhdysvalloissa on tutkittu, mistä syistä kaapista ulos tuleminen hirvittää vähemmistöjä:

1. He eivät halua joutua stereotypioiden kohteeksi.
2. He eivät halua tuottaa epämukavuutta muille.
3. He eivät tahdo menettää verkostojaan ja kollegoitaan.
4. He eivät halua, että muut luulevat heidän iskevän.

Epämukava hiljaisuus voi syntyä esimerkiksi, kun Pekka kertoo mökkiviikonlopustaan Pertin kanssa, Karvinen kommentoi tuloksia.

Hänen mukaansa tutkimuksen havainnot pätevät myös suomalaisiin. Viimeisen syyn kohdalla Karvinen pohtii, pitäisikö sille itkeä vai nauraa.

Suomi ei ole tasa-arvon mallimaa

Marita Karvinen kiertää työssään työyhteisöissä ympäri Suomen. Hän tietää, että ennakkoluulot elävät niissä vahvasti, varsinkin vanhempien sukupolvien kohdalla.

”Työpaikan saunailtana joku sanoo, että voiko tuon homon kanssa mennä saunaan, mitähän siellä tapahtuu. Vielä on tällaista.”

Aiheesta puuttuu tuoretta tutkimusta kotimaasta, mutta olemassa olevien lähteiden mukaan Suomessa on tapahtunut varsin vähän edistystä.

Euroopan unionin perusoikeusvirasto (FRA) toteutti kaksi vuotta sitten kyselytutkimuksen sateenkaari-ihmisille. Vain 8 prosenttia suomalaisvastaajista sanoi, että on täysin avoin työelämässä. Toisin sanoen valtaosa joutuu salailemaan eikä voi olla oma itsensä työpaikalla.

”On hurjaa, että olemme tuloksissa EU-maiden häntäpäässä. Nämä luvut kumoavat ajatuksen Suomesta mallimaana ja tasa-arvon edistäjänä”, Karvinen sanoo.

Hän toteaa, että muilla yhteiskunnan alueilla asiat ovat edenneet.

”Esimerkiksi lainsäädäntö on kehittynyt, mutta työelämä ei ole pysynyt tahdissa mukana.”

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslait velvoittavat työnantajia. Yli 30 hengen työpaikan täytyy laatia yhdenvertaisuussuunnitelma, ja jokaisen työnantajan on huolehdittava yhdenvertaisuudesta.

Nuoret joutuvat työelämässä takaisin kaappiin

Kuinka isosta joukosta on kyse, kun puhutaan sateenkaari-ihmisistä? Suomessa asiaa on selvitetty vain kouluterveyskyselyissä, joista tiedetään, että noin 15 prosenttia nuorista kuuluu seksuaali- tai sukupuolivähemmistöön, eli on esimerkiksi homo, lesbo, bi, muunsukupuolinen tai trans.

Yhdysvaltalaisissa tutkimuksissa on huomattu, että määrä on jatkuvassa kasvussa.

”Työelämään on tulossa suuri joukko sateenkaarevia ihmisiä. Työelämän pitää olla valmis ottamaan heidät vastaan, ettei näiden nuorten tarvitse mennä takaisin kaappiin. Siitä ei hyödy kukaan.”

Karvinen on huomannut, että ennakkoluulot ovat yleisempiä vanhemmilla sukupolvilla. Nuoret ovat avarakatseisempia, mutta asiantuntija on heistä huolissaan.

”Moni heistä on opintojen aikana oma itsensä, mutta työelämään mentäessä menee takaisin kaappiin.”

Moninaisuus kiinnostaa kenties vain Pride-viikolla

Diversiteetistä ja inklusiivisuudesta keskustellaan nykyään entistä enemmän, mutta puhe ei vielä usein näy käytännön tekoina. Suomalaisen työelämän kehitys keskittyy Karvisen mukaan lähinnä muutamaan suureen kansainväliseen yritykseen. Niin ja Pride-viikon aikoihin moni yritys ja yhteisö ottaa kantaa sataankaari-ihmisten puolesta ja kenties tilaa koulutuksen aiheesta.

Suurin osa yrityksistä on kuitenkin pieniä ja keskisuuria: 93 prosenttia suomalaisyrityksistä työllistää alle kymmenen henkeä. Pienemmissä yrityksissä monimuotoisuus ja vähemmistöjen huomioiminen on usein retuperällä.

”Matti Meikäläisen putkifrmassa Kauhajoella nämä asiat ovat aivan utopistisia.”

Nuorten asenteet ovat avarakatseisempia, mutta työelämään siirtyessään he sopeutuvat vallitsevaan ilmapiiriin eivätkä välttämättä uskalla nostaa vähemmistöihin liittyviä asioita esille.

Salailu stressaa ja vaikuttaa työpaikan suhteisiin

Kaapissa oleminen on raskasta ja luo niin sanottua vähemmistöstressiä. Osalla voi olla peitetarina. Tutkimuksista tiedetään, että osa välttelee tiettyjä tilanteita ja ihmisiä. Seuraa masennusta ja ahdistusta.

”Silloin pitää aina olla tuntosarvet pystyssä: Mitä olen kenellekin kertonut? Voinko mennä tuohon tilaisuuteen? Mitä jos minulta kysytään tätä asiaa? Voinko kertoa esihenkilölle vai pilaanko uramahdollisuuteni? Tällöin energiaa menee hukkaan muuhun kuin työntekoon.”

Peittely vaikuttaa myös työyhteisön dynamiikkaan.

”Jos ei tiedä mitään kollegan yksityiselämästä, voi tuntua, että hän salaa jotain tai ei ole rehellinen. Väliin tulee jonkinlainen muuri.”

Sateenkaarivähemmistöjen huomioiminen tukee bisnestä

Turvallinen ilmapiiri, jossa työntekijä voi olla oikeasti oma itsensä, ei ole tärkeä vain vähemmistöjen kannalta. Se myös auttaa työyhteisöjä toimimaan yhdessä ja yrityksiä menestymään.

Yhdysvaltalaistutkimuksen mukaan yrityksen tuottavuus kasvaa, kun kollegat tietävät toistensa seksuaalisen suuntautumisen.

”Tätä ei pidä tulkita niin, että kaikkien olisi pakko tulla ulos kaapista, vaan työnantajien kannattaa luoda ilmapiiri, jossa ihmiset haluavat tulla ulos kaapista”, Karvinen selventää.

Kun työntekijä voi olla oma itsensä, hänen työhyvinvointinsa kohenee, hän pystyy antamaan parhaansa, on luovempi ja pystyy tekemään yhteistyötä. Tällaisen kulttuurin luonut työantaja taas kykenee houkuttelemaan parhaat kyvyt ja pitämään heidät palveluksessa.

Samaan aikaan työnantaja rakentaa brändiään – myös kuluttajien ja asiakkaiden joukko on moninainen, joten diversiteetti ja inklusiivisuus tukevat siksikin liiketoimintaa.

Tutkimuksissa ei näy mitään syytä olla huomioimatta vähemmistöjä. Vaasan yliopiston tutkimuksen mukaan myönteinen suhtautuminen sateenkaarivähemmistöihin ei ollut haitaksi bisnekselle edes Yhdysvaltain konservatiivisimmissa osavaltioissa.

Mitä johtaja voi tehdä?

• Hoida asiakirjat ja muu sisäinen viestintä kuntoon: puhutaanko esimerkiksi perhevapaiden kohdalla äideistä ja isistä vai huomioidaanko sateenkaariperheet?
• Kitke syrjintää ja kiusaamista: Huolehdi, että jokainen työntekijä tuntee protokollan, jos kohtaa tai näkee asiatonta käytöstä. Mitä silloin pitäisi tehdä? Asiasta on hyvä olla myös kirjalliset ohjeet esimerkiksi intrassa.
• Tutkaile moninaisuutta johtoryhmässä, hallituksessa, luottamushenkilöissä, ylimmässä johdossa ja keskijohdossa: Näyttävätkö he esimerkkiä? Näkyvätkö organisaation arvot kokoonpanoissa?
• Kuuntele henkilöstöä: Sateenkaariteemoista olisi hyvä kysyä henkilöstöltä esimerkiksi anonyymeillä kyselyillä, ettei kenenkään tarvitse tulla ulos kaapista julkisesti, ellei sitä halua. Kysyä voi esimerkiksi syrjinnästä, ilmapiiristä ja tuen tarpeesta.
• Tarkastele rekrytointia: Vaikuttavatko valintojen taustalla tiedostamattomat ennakkoluulot? Millaisilla kysymyksillä voi varmistaa, että kandidaatti sitoutuu työnantajan arvoihin?
• Näytä esimerkkiä: Turvallinen ilmapiiri on kaikkien asia, mutta johdon käytös asettaa raamit ja johtaja pystyy vaatimaan muutosta eri tavalla kuin rivityöntekijä.

Mitä jokainen työpaikalla voi tehdä?

• Tutkaile asenteitasi ja ennakkoluulojasi vähemmistöjä kohtaan.
• Keskustele asiasta työpaikalla niin kuin mistä tahansa muusta ajankohtaisesta aiheesta.
• Puutu epäasialliseen käytökseen, kuten syrjivään vitsailuun.
• Kerro ongelmista esihenkilölle. Jos kyseessä on johtajan epäasiallinen käytös, voit puhua myös esimerkiksi luottamushenkilölle tai olla yhteydessä viranomaiseen, kuten yhdenvertaisuusvaltuutettuun.
• Ilmaise, että olet sateenkaari-ihmisten puolella, kuulut heihin itse tai et.

Koska suhtautuminen sateenkaariteemoihin on niin latautunut eikä tasa-arvo ole kovin pitkällä, vähemmistöön kuuluvan voi olla itse vaikea nostaa esille asioita, jotka ovat myös henkilökohtaisia ja mahdollisesti kipeitä.

Siksi Karvinen toivoo, että maailmalla noussut liittolaisuuden käsite löisi läpi myös Suomessa. Se tarkoittaa, että ne, jotka eivät itse kuulu vähemmistöihin, tukevat niihin kuuluvia ja edistävät heidän oikeuksiaan.

Työelämässä liittolaisuus olisi erityisen tärkeää, koska sateenkaarivähemmistöön kuuluminen on tutkimusten valossa tabu.

Karvista hätkähdytti Euroopan perusoikeusviraston kyselyn kohta, jossa sateenkaari-ihmisiltä kysyttiin, onko heidän oikeuksiaan puolustettu työpaikalla. Suurin osa, 46 prosenttia, vastasi, ettei ole koskaan. Harva oli myöskään kuullut tai nähnyt kenenkään puolustavan sateenkaarivähemmistöjen töissä. Tässäkin Suomi oli Euroopan unionin huononta kastia.

Usein ja aiheellisesti työelämässä puhutaan syrjinnästä, mutta Karvinen kaipaisi lisää puhetta ja tekoja liittyen vähemmistöjen tukemiseen.

Lopuksi asiantuntija haluaa nostaa esille sosiaalipsykologisen teorian, jonka mukaan ihminen ajattelee yleensä olevansa avarakatseisempi kuin muut. Usein oletus ei pidä paikkansa.

”Kun tiedostaa, että kollegat saattavatkin ajatella samalla tavalla, uskaltaa ehkä paremmin ottaa nämä asiat puheeksi. Ja silloin voi saada tukea yllättävältäkin taholta”, Karvinen sanoo.

Lue myös:

Kun Lennin homous kävi ilmi, johtaja käveli sanaakaan sanomatta pois työhaastattelusta – myöhemmin kollega kyseenalaisti ammattitaidon samasta syystä

Tuija, 59, korjasi sukupuolensa ja tärisi jännityksestä, kun kertoi asiasta töissä – näin työkaverit reagoivat

Yksi kysymys paljastaa työelämän asenteet – Susanna Aho ei enää aio piilotella kaapissa: ”Täältä tulee homo”