Millaisia tavoitteita kehityskeskustelussa pitäisi asettaa? Asiantuntija ihmettelee työnantajien yleistä toimintatapaa

Kehityskeskustelun tavoitteiden asettaminen voi tuntua hankalalta. Entä kuinka työnantaja voisi tukea niiden toteutumisessa? Työelämän asiantuntija Riitta Hyppänen ihmettelee erityisesti yhtä yleistä piirrettä kehityskeskusteluissa.

Artikkeli on julkaistu ensimmäisen kerran 15.3.2022.

Kehityskeskustelu on työntekijän sekä työnantajan edustajan – usein lähijohtajan – käymä keskustelu, jossa on tarkoitus käsitellä työtä ja sen tavoitteita sekä käydä ennen kaikkea rakentavaa vuoropuhelua. Kehityskeskusteluja järjestetään yleensä noin kerran vuodessa.

Asiantuntijan mielestä kehityskeskustelun tulisi olla ennen kaikkea eteenpäin katsova ja tuleviin tavoitteisiin keskittyvä – menneiden suoritusten ruotimisen sijaan.

Jos työelämän asiantuntija ja valmentaja Riitta Hyppänen saisi vapaat kädet luoda uusia kehityskeskustelumalleja, tarkastelisi hän menneitä suorituksia vain osaamisen, oppimisen ja onnistumisen kannalta.

”Jos on pakko käyttää numeerista suoritusten arviointia, on pystyttävä esittämään mahdollisimman paljon perusteluja jokaiselle numerolle”, Hyppänen sanoo.

Tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että työnantajan edustajan tulisi pystyä kertomaan arvosanan lisäksi, mitä korkeamman arvosanan saaminen olisi vaatinut käytännössä.

”Olisi hyvä myös muistaa, että suoriutumiseen vaikuttavat monet tekijät – toivottavasti niiden vaikutus muistetaan myös huomioida. Joskus on myötätuulta, joskus taas ei edes hyvälläkään tekemisellä synny onnistumisia. Myös se tapa, miten menneitä suorituksia tai suoriutumista arvioidaan, värittää koko kehityskeskustelun tunnelman.”

Lue myös: Osaatko toimia oikein kehityskeskustelussa? Asiantuntija antaa 3 vinkkiä työntekijälle

Kehityskeskustelun tavoitteiden asettaminen – miten ja millaisia?

Nykyhetken työtilannetta koskevan keskustelun pitäisi siis olla vain nopea tilannekatsaus. Mikäli isompia tai ainakin aikaa vieviä teemoja nousee esille, kannattaa varata niille erillinen aika.

”Sen sijaan työn sisällöstä, menetelmistä, merkityksellisyydestä olisi tärkeää puhua. Samoin arvoista haluaisin puhua. Tässä syntyy myös hyvä tilanne kysyä siitä, minkälaista johtamista henkilö odottaa”, Hyppänen ehdottaa.

Entä millaisia tavoitteita työntekijälle voisi asettaa kehityskeskustelussa?

Hyppänen nostaa esille työelämässä joissain yhteyksissä käytetyt niin sanotut SMART-kriteerit (spesific, measurable, achievable, relevant, timed), joilla tavoitteita joskus kuvaillaan.

”Mutta eihän tuo hokema paljon auta. Jo ensimmäinen S aiheuttaa ongelmia – mikä on riittävän spesifinen? Mitattavuus on tärkeää – tarvitaan määrällisiä ja laadullisia mittareita. Mielellään sellaisia, joita pystyy mahdollisimman hyvin itsekin seuraamaan”, Hyppänen sanoo.

”Tavoitteiden lukumäärän pitää myös pysyä kohtuullisena. Mikä on kohtuullista? No vaikka se, minkä voi muistaa.”

Hyppäsen mukaan on nimenomaan tärkeää, että kehityskeskustelussa yhdessä sovitut tavoitteet ovat sellaisia, että ne kulkevat arjessa mukana ilman, että työntekijän on avattava tiedosto, josta käydä tarkastamassa niitä.

”Vain sisäistetyt tavoitteet ohjaavat arkea”, hän tiivistää.

Lue myös: 6 merkkiä, joista tunnistat hyvinvoivan työyhteisön – toteutuvatko työpaikallasi?

Miten tavoitteisiin pääsy mahdollistetaan?

Toisille ihmisille sopivat paremmin niin sanotut lopputulostavoitteet (mitä on saatava aikaiseksi?) ja toisille taas tekemiseen liittyvät tavoitteet (mitä tekemällä päästään maaliin?).

Tavoitteita sovittaessa on oltava tarkka, että aikajänne on oikea. Jos kehityskeskusteluja käydään kerran vuodessa, tulee tavoitteen osua vuoden aikaraamiin. Jos keskusteluja käydään puolen vuoden välein, tulee se näkyä myös tavoitteissa.

”Ja vielä puuttuu yksi todella tärkeä tekijä: tavoitteen relevanttisuus. Arjen kielellä ilmaistuna: miten mielekkäältä ja merkitykselliseltä tavoite tuntuu? Ei riitä, että se on yhtiölle tai osastolle tärkeä, sen täytyy olla tärkeä myös ihmiselle”, Hyppänen korostaa.

Häntä ihmetyttää puhe, jossa keskitytään vain tavoitteiden asettamiseen.

”Miksei kiinnitetä huomiota tavoitteiden saavuttamisen mahdollistamiseen? On tärkeää kokea, että saa tukea, saa kannustusta, saa uskon vahvistusta. Vahva tuki auttaa onnistumaan.”

Lue myös:

Älä tee näitä virheitä kehityskeskustelussa – testaa, osaatko antaa pomollesi kritiikkiä oikein

Tunnetko pimeän kolminaisuuden? Narsisteja, psykopaatteja ja macchiavellisteja yhdistää yksi piirre – toimi näin, jos tunnistat työkaverisi

Puuduttavatko palaverit? Kysy itseltäsi nämä kysymykset ennen seuraavan kokouksen järjestämistä

Valuuko työaika käsistäsi? Näillä 9 keinolla selätät työpäivän keskeytykset ja häiriötekijät