Tehokkuuden tavoittelu uhkaa jo johtamistyön laatua – kohtaamisiin on tuskin koskaan ollut vähemmän aikaa kuin nyt

Monilla aloilla vannotaan tehokkuuden nimeen. En tarkoita, että se olisi lähtökohtaisesti huono asia, mutta rajansa kaikella. Jos kulujen karsiminen saa suuremman painoarvon kuin myynnin kehittäminen, fokus on eittämättä pielessä. Liiallinen tehokkuuden tavoittelu tuo ongelmia työntekijöiden ja esihenkilöiden arkeen. Lue kolumnista, mistä on kysymys.

Lue myös: Oletko itse suurin este unelmiesi toteutumiselle? Koskaan ei ole liian myöhäistä elää unelmiaan todeksi

Siinä ei ole mitään uutta, että työntekijät sykkivät tänään enemmän kuin koskaan. Kun työkaveri vaihtaa työpaikkaa tai jää eläkkeelle, jäljelle jäävät tekevät usein hänenkin hommansa.

Paljon vähemmän puhutaan kuitenkin pomojen työolosuhteista. Tulosvastuulliset lähijohtajat saavat juosta kiinni kasvavia myyntitavoitteita entistä pienemmillä resursseilla. Joillakin aloilla digitalisaatio on mahdollistanut henkilömäärän supistamisen, mutta se ei riitä selitykseksi kaikkialla.

Tehokkuuden tavoittelu ei saa johtaa liialliseen kuormitukseen

Kuormitus on kova, jolloin aiempaa useampi lähijohtaja palaa loppuun. Kun vastuulla on itsensä lisäksi jopa kymmeniä alaisia, taakka on raskas, kun kaikki pitäisi saada tehtyä nopeammin, tehokkaammin ja halvemmalla. Tällaisessa tilanteessa perfektionisti joutuu vääjäämättä pitkälle sairauslomalle.

En suinkaan vastusta pomoportaasta leikkaamista silloin, kun kyse on pöhöttymään päässeestä organisaatiosta. Keinotekoisen pomokerroksen ylläpitäminen on paitsi turha kuluerä myös organisaatiota jäykistävä mekanismi. Matalampi hierarkia mahdollistaa paremmin mukautuvuuden, mistä on apua toimintaympäristön muuttuessa nopeasti.

Vähennyksiä osataan perustella muodikkaasti itseorganisoitumisella, vaikka ani harva ymmärtää, mitä sillä oikeasti tarkoitetaan. Ajatellaan, että johtaminen on entistä hyödyttömämpi toiminto, ja että ihmiset osaisivat johtaa itseään ilman sitä tukevia olosuhteita.

Lue myös: Direktio-oikeus on ammattitaidottoman lähijohtajan suojaverkko

On myös hyvä muistaa, että kymmeniä vuosia perinteisellä tavalla johdetusta työpaikasta ei tule itseorganisoituvaa yhdessä yössä, jos vuodessakaan. Muutosprosessin vaativuutta on vaikeaa käsittää etukäteen.

Lähijohtaja tarvitsee aikaa kohtaamisille ja läsnäololle

Suurimmassa osassa organisaatioita ”läskiä” on aiempien henkilöstövähennysten ansiosta vähän, joten lisäleikkaukset voivat johtaa lähijohtajan toimintaedellytysten radikaaliin heikentymiseen. Harventuneiden kohtaamisten laatu ei päätä huimaa, kun kymmenet ihmiset ja miljoona asiaa kilpailevat pomon ajasta ja huomiosta.

Ylimmän johdon olisi löydettävä tasapaino tehokkuuden tavoittelun ja hyvää johtamista tukevien olosuhteiden välillä.

Stressaantuneen lähijohtajan ajatukset voivat harhailla muualla, jolloin tunne aidosta läsnäolosta puuttuu. Tämä edelleen vähentää luottamuspääomaa osapuolten välillä.

Kun asioita ei ehditä käydä läpi arjessa, ne patoutuvat ja tulevat ulos hallitsemattomana oksennuksena vuosittaisissa kehityskeskusteluissa. Ongelmiin ei näin ollen ehditä reagoida ajoissa.

Lähijohtajasta ei näy ja kuulu. Jos vastaan tulee ongelmia, tukea saa ehkä seuraavalla tai sitä seuraavalla viikolla. Siis olettaen, ettei muualla ole vieläkin suurempia tulipaloja sammutettavana. Työntekijät saattavat alkaa syyllistää pomoaan tietämättöminä niistä reunaehdoista, joiden puitteissa hänet on määrätty toimimaan.

Näe ihmiset numeroiden takana

Tehokkuuden tavoittelu kuuluu bisnekseen, mutta numeroilla johtaminen ei saisi ummistaa silmiämme ihmisiltä ja heidän tarpeiltaan. Kun kuormitusta on liikaa, työn laatu heikkenee, eikä asiakaspalvelutilanteisiin jakseta paneutua pieteetillä. On irvokasta ajatella, että toimialan paras asiakaskokemus saavutettaisiin peukaloruuvia kiristämällä.

Ei voi myöskään olla edullista tuloksen aikaansaamisen kannalta kuormittaa pomoja niin, etteivät he pysty selviytymään kunnialla vastuustaan johtajana. Uskon, että valtaosa lähijohtajista haluaa olla hyvä pomo – kukin omalla tavallaan. Jos siihen ei anneta mahdollisuuksia, työn mielekkyys ja itseluottamus katoavat taivaan tuuliin.

Tutkimusten mukaan työelämään saapuvat nuoret toivovat saavansa yksilöllistä ja valmentavaa johtamista. Se on kaunis ajatus, mutta on surullista todeta, että tehokkuutta palvovassa työelämässä tällaiset toiveet vaikuttavat entistä epärealistisimmilta.

Toivottavasti pystymme jatkossa tarjoamaan nuorille – ja kaikille muillekin – sellaista johtamistyötä, jota he toivovat ja ansaitsevat. Sitä ennen ylimmän johdon olisi löydettävä tasapaino tehokkuuden tavoittelun ja hyvää johtamista tukevien olosuhteiden välillä.

Minä en pidä sitä lainkaan mahdottomana tehtävänä. Osaamista jo on, mutta onko tahtoa?

Lue lisää Aki Ahlrothin kolumneja ja artikkeleja klikkaamalla tästä