Näin teet oikean rekrytointipäätöksen – katso vinkit hakijoiden arviointiin

Loppusuoralle edenneiden hakijoiden vertailussa tärkeintä on selvittää, kenellä on parhaat edellytykset menestyä tehtävässä. Katso vinkit, joiden avulla teet onnistuneen rekrytointipäätöksen.

Kun haastattelut on pidetty ja mahdollisten tehtävien sekä soveltuvuusarviointien tulokset saatu, on aika tehdä viimeiseen vaiheeseen edenneiden hakijoiden lopullinen arviointi ja vertailu sekä päättää, kenelle työtä tarjotaan. 

Tässä vaiheessa rekrytoijan tulisi löytää vastaus siihen, kenellä hakijoista on parhaat edellytykset menestyä tehtävässä, johon rekrytoidaan.

Apuna voi käyttää seuraavia kysymyksiä:

• Kenellä on riittävä osaaminen ja näytöt tehtävän kannalta kriittisiltä alueilta?
• Kenellä on sellaista lisäosaamista, joka voisi viedä organisaatiota tavoiteltuun suuntaan?
• Kenellä on eniten kehityspotentiaalia?
• Kenelle organisaation työskentelykulttuuri sopii? Entä mitä hakija voisi tuoda lisää kulttuuriin?
• Mitä pystymme tarjoamaan hakijalle? Saako hän organisaatiolta ja työltä niitä asioita, joista hän työssään motivoituu?

Hakijoiden lopullinen arviointi ennen rekrytointipäätöstä – ota nämä vinkit käyttöön

Tarkista vielä profilointi ja kriteerit. Ennen päätöksen tekemistä kannattaa vielä kerran palata alussa määriteltyyn rekrytointitarpeeseen ja haettavaan osaamisprofiiliin. Hakijoiden osaamista ja valmiuksia kannattaa verrata prosessin alussa määriteltyyn tarpeeseen. Silloin päätös perustuu tehtävän kannalta olennaisimpiin asioihin. Kun rekrytoinnin kriteerit on mietitty huolellisesti, jokaiselle hakijalle on myös helppo antaa palautetta siitä, miksi hän tuli tai ei tullut valituksi. 

Tee yhteenveto kriteereistä ja hakijoiden osaamisesta. Rekrytoinnin kannalta olennaisimmat osaamisalueet ja kriteerit voi kerätä esimerkiksi taulukkoon, johon kootaan yhteenveto loppuvaiheeseen edenneiden hakijoiden osaamisesta. Kärkihakijat voi pisteyttää esimerkiksi skaalalla 1–5 jokaisen tärkeimmän osaamisalueen kohdalla, jolloin hakijoiden keskinäinen vertailu helpottuu. 

Muuta tarvittaessa kriteerejä. Jos selvää ykköskandidaattia ei löydy ja loppusuoralla olevat hakijat ovat osaamiseltaan erilaisia, on rekrytoijan syytä priorisoida järjestelmällisesti hakukriteereitään. Voidaanko jostakin joustaa? Onko jokin asia opittavissa helpommin työn ohessa kuin toinen? Hakukriteerejä voi perustellusti priorisoida uudelleen myös kesken prosessin.

Palkataanko ketään? Varsinkin pitkän rekrytointiprosessin jälkeen rekrytoijalla voi olla sekä liiketoiminnallinen että sosiaalinen paine valita joku hakijoista. Jos kukaan hakijoista ei kuitenkaan tunnu oikealta ratkaisulta, voi paras päätös olla se, ettei valita ketään. Hätiköidyt päätökset voivat kostautua pitkällä aikajänteellä.