Vältä virherekrytointi – näin toimii soveltuvuusarviointi

Soveltuvuusarviointia eli henkilöarviointia hyödynnetään rekrytointipäätöksen tukena. Lue, missä tilanteissa soveltuvuusarvioinnista on hyötyä.

Työnhakijoiden erilaisiin kykyihin monipuolisesti pureutuva soveltuvuusarviointi nostaa rekrytointipäätöksen luotettavuutta ja vähentää virherekrytoinnin riskiä.

Soveltuvuusarviointi lisää rekrytointipäätöksen luotettavuutta

Soveltuvuusarviointi tuottaa juuri tietyn tehtävän kannalta olennaista tietoa työnhakijoista. Soveltuvuusarvioinnissa työnhakijat käyvät läpi arvioinnin tekevän asiantuntijan ennalta määrittelemiä tehtäviä, testejä ja työsimulaatioita. Soveltuvuusarviointi antaa tietoa hakijoiden vahvuuksista, kehityskohteista, työskentelytyylistä, motivaatiosta sekä kehityspotentiaalista.

Soveltuvuusarviointi pyrkii tarjoamaan objektiivisia vastauksia siihen, kenellä on parhaat edellytykset menestyä tehtävässä sekä mitkä ovat kärkiehdokkaiden tärkeimmät vahvuudet ja kehittämiskohteet tehtävää ajatellen.

Milloin soveltuvuusarviointia kannattaa hyödyntää?

Soveltuvuusarviointeja käytetään erityisesti johtajien ja esihenkilöiden rekrytoinnissa. Soveltuvuusarviointeja voi – ja joskus kannattaakin – hyödyntää myös muihin tehtäviin rekrytoidessa. Soveltuvuusarvioinnit sopivat erilaisiin tehtäviin, sillä testipaketti valitaan aina rekrytoivan organisaation rekrytointitarpeen mukaan.

Toisinaan työhaastatteluiden jälkeenkin hakijat voivat vaikuttaa erittäin tasaväkisiltä, ja tehtävään parhaiten sopivaa työntekijää voi olla vaikea valita. Tässä tilanteessa soveltuvuusarviointi on suositeltava tapa tuottaa helposti vertailtavaa, objektiivista tietoa kärkihakijoiden arvioinnin tueksi.

Soveltuvuusarviointiin kannattaa lähettää vain työnantajan itse haastattelemat hakijakandidaatit, jotka ovat rekrytointiprosessissa loppusuoralla. Tämä säästää kustannuksia, sillä yhden työnhakijan soveltuvuusarviointi maksaa pääsääntöisesti useita satoja euroja.

Soveltuvuusarviointi kannattaa ulkoistaa asiantuntijan hoidettavaksi. Esimerkiksi soveltuvuusarviointeihin erikoistuneella henkilöstöpalveluyrityksellä on tarvittavat lisenssit ja ammattitaito testien teettämiseen, tulkintaan ja raportointiin. Asiantunteva taho noudattaa varmasti myös hyviä henkilöarviokäytäntöjä, joita säätelee laki yksityisyyden suojasta.

Soveltuvuusarvioinnin eri testimenetelmät

Testimenetelmiä on useita erilaisia. Soveltuvuusarvioinnin toteuttava asiantuntija valitsee arvioinnissa käytettävät testimenetelmät sen mukaan, millaisia valmiuksia ja kykyjä työssä tarvitaan.

Jotta ulkopuolinen asiantuntija saa riittävän ymmärryksen tehtävän kannalta olennaisista valmiuksista, on tärkeää, että työtehtävä ja tarvittava osaaminen on määritelty tarkasti heti rekrytoinnin alussa. Rekrytointitarve ja haettava profiili on hyödyllistä käydä testin toteuttajan kanssa keskustellen läpi ennen arviointien tekemistä.

Työsimulaatiossa työnhakija pyrkii suoriutumaan työn todellista arkea jäljittelevistä tilanteista parhaansa mukaan. Simulaatioiden hyöty osana soveltuvuusarviointia riippuu täysin haettavan työn luonteesta; simulaatio voi liittyä esimerkiksi projektijohtamiseen, esihenkilötyöhön, asiakastyöhön, ryhmätyöhön tai ongelmanratkaisuun. Oikein valittu ja toteutettu simulaatio nähdään usein keskeisimpänä soveltuvuusarvioinnin menetelmänä.

Kompetenssipohjaisessa haastattelussa selvitetään, kuinka kandidaatit ovat aiemmin toimineet tilanteissa, joissa on tarvittu haettavan tehtävän kannalta keskeisiä taitoja. Huomio on siis tilannesidonnaisissa onnistumisissa. Vapaamuotoisemmat työhaastattelut kannattaa erottaa osana soveltuvuusarviointeja tehtävistä haastatteluista. Kompetenssipohjainen haastattelu on hyvin strukturoitu ja objektiivinen ja se perustuu aina haettavalle tehtävälle erikseen tehtyyn tarvemäärittelyyn.

Työpersoonallisuustesteillä pyritään kartoittamaan hakijan persoonallisuuspiirteitä, henkilökohtaisia ominaisuuksia ja käyttäytymistä. Työskentelytyylit ovat henkilökohtaisia tapoja johtaa ja vuorovaikuttaa. On tärkeää, että nämä ominaisuudet sopivat organisaation toimintakulttuuriin ja avoimen roolin tarvoitteisiin.

Kykytestit on usein katsottu parhaiksi työssä suoriutumisen ennustajiksi. Tämä edellyttää kuitenkin sitä, että käytettävä testi sopii haettavaan tehtävään. Kykytestit ovat karkeasti jaettavissa yleisiin testeihin ja erityisammateissa tarvittavia taitoja kartoittaviin testeihin. Tehtävät voivat liittyä esimerkiksi numeeriseen, verbaaliseen tai avaruudelliseen päättelyyn.

Kokonaisuuksien koordinointia mittaavat testit liittyvät työnhakijan kykyyn hallita käytössä olevia resursseja, kuten aikaa, henkilöstöä ja kalustoa. Tällaiset testit ankkuroivat teoreettisen päättelyn työn todellisuuteen käytännöllisine ja sosiaalisine ulottuvuuksineen.